Con la asunción de Javier Milei como presidente de Argentina, se anticipa un cambio sustancial en las políticas laborales del país. En materia laboral, el escenario en el segundo trimestre reflejó una caída en el desempleo, pero la lectura de especialistas es que no ha sido por un incremento en el empleo, sino por un descenso en las personas que lo buscan, considerando la incertidumbre histórica entre la formalidad e informalidad.
El presidente electo propone reformas significativas en esta materia, un ejemplo es la implementación de un fondo de cese laboral, en lugar de indemnizaciones por despido, y la reducción de cargas patronales, desafiando el statu quo.
María Eduarda Noceti, recién designada socia y colíder de la práctica laboral de Beccar, sugiere la necesidad de análisis y una adaptación estratégica. Las tendencias laborales actuales, como la transformación digital del mercado laboral y el auge de los nómades digitales, añaden una capa adicional de complejidad al escenario.
"Los nómades digitales, en tanto presten servicios en la Argentina sin estar registrados como empleados en relación de dependencia por una empresa local, pueden ser asimilados como trabajadores informales, aunque estén registrados y cumplan con sus obligaciones previsionales y tributarias en sus países de origen".
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Este escenario plantea desafíos considerables para las empresas que emplean a nómades digitales, generando contingencias laborales, previsionales e impositivas de envergadura.
A ello se añade el contexto hiperinflacionario aún vigente y medidas de alto impacto como la potencial dolarización. Sin embargo, la abogada recomienda cautela ante todo.
"Todavía es muy pronto para definir cómo será el mercado laboral el año próximo, sobre todo considerando el inminente cambio de gestión del poder ejecutivo nacional y la incertidumbre respecto de si el nuevo gobierno logrará detener la escalada inflacionaria y reducir la brecha cambiaria existente". En este contexto, destaca que uno de los principales desafíos para las empresas será mantener el poder adquisitivo de los salarios.
A continuación, María Eduarda Noceti analiza tendencias laborales emergentes y cómo se conjugan con el cambiante panorama político en Argentina.
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Inversiones y dolarización
Desde la perspectiva legal, ¿son necesarias modificaciones legislativas laborales para generar un entorno más atractivo para inversores privados?
María Eduarda Noceti: Consideramos que se requiere una legislación laboral más flexible, que se adapte a las formas de trabajo modernas. La legislación actual es muy rígida en todo lo relativo a las formas de contratación, régimen de jornada, descansos, vacaciones, etc., y todo ello dificulta la organización del trabajo en estructuras que, por su naturaleza, requieren de cierta flexibilidad.
La excesiva rigidez es un verdadero problema que atenta contra la generación de empleo de calidad en un mundo globalizado, donde las empresas pueden contratar trabajadores que les presten servicios desde cualquier país del mundo.
Además, consideramos que es necesario modificar ciertas normas que generan altos índices de litigiosidad, incrementando significativamente los costos laborales de las empresas.
En este sentido, por ejemplo, hay todo un sistema de multas que fueron creadas para combatir el empleo informal, pero su aplicación se fue desvirtuando completamente y hoy lo único que generan es inseguridad jurídica para las empresas y mucha litigiosidad. Esto último suele ser señalado por los inversores como uno de los principales factores que desalientan la inversión privada en la Argentina.
En vista de las discusiones sobre la posibilidad de dolarizar la economía argentina, ¿cómo cree que esta medida podría impactar en la estabilidad laboral y las estrategias de contratación de las empresas en el país?
Por el momento vemos la dolarización de la economía como una idea abstracta, cuyas posibilidades reales de concreción son inciertas. En cualquier caso, creemos que cualquier herramienta con la que se logre una estabilización de los precios contribuiría a generar mejores condiciones de empleabilidad, ya que la inflación desenfrenada hoy es uno de los principales problemas que atentan contra la creación de puestos de trabajo.
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¿Cuáles son las restricciones y recomendaciones en torno al pago de salarios en moneda extranjera, considerando su importancia como mecanismo de captación y retención de talentos?
Desde la perspectiva laboral, podría interpretarse que el pago en dólares constituye un pago en especie y que no puede exceder del 20 % del salario total de los trabajadores, pero no existen antecedentes conocidos de planteos o reclamos en dicho sentido, por lo que consideramos que el pago de salarios en moneda extranjera no genera contingencias reales.
La mayor dificultad para el pago de salarios en dólares proviene de las fuertes restricciones que han existido hasta el momento para acceder al mercado de cambios. En otras palabras, el inconveniente mayor proviene de la dificultad que las empresas locales tienen para acceder a los dólares debido a las restricciones cambiarias que imperan en la Argentina desde el 2019.
Nuestra recomendación a aquellas empresas que tengan dólares de libre disponibilidad para poder pagar salarios en moneda extranjera es que firmen con sus trabajadores una cláusula de reversibilidad que les permita cancelar sus obligaciones en pesos si en el futuro no pudieran acceder a los dólares para continuar pagando los sueldos en dicha moneda.
Dada la incertidumbre económica y el efecto de la inflación en los salarios, ¿qué escenarios se deparan en materia de empleo en Argentina el próximo año?, ¿cuáles serán las industrias que requieran una estrategia más afinada?
Todavía es muy pronto para definir cómo será el mercado laboral el año próximo, sobre todo considerando el inminente cambio de gestión del poder ejecutivo nacional y la incertidumbre respecto de si el nuevo gobierno logrará detener la escalada inflacionaria y reducir la brecha cambiaria existente. Probablemente uno de los principales desafíos de las empresas durante el próximo año pase por mantener el poder adquisitivo de los salarios.
La industria tecnológica podría experimentar un crecimiento en la medida en que se puedan flexibilizar las restricciones cambiarias vigentes. Precisamente, una de las consultas más frecuentes de las empresas tecnológicas tiene que ver con la búsqueda de mecanismos que les permitan pagar a sus empleados salarios en dólares, ya que les resulta sumamente difícil atraer y retener talento pagando salarios en pesos.
Reducción de jornada y teletrabajo
¿Los proyectos tendientes a reducir la jornada laboral en Argentina son viables?
Si bien una regulación de esta naturaleza estaría en línea con una tendencia mundial y con las recomendaciones de la Organización Mundial del Trabajo, creemos que, en la coyuntura económica actual del país, se requiere que esta conversación se posponga para más adelante.
Actualmente, las empresas privadas están muy exigidas y enfrentan grandes dificultades para poder cumplir con sus obligaciones laborales. Trasladarles el costo que conlleva aprobar una legislación sobre reducción de la jornada sería perjudicial para el mercado en su conjunto.
En el contexto de cambios como la reforma laboral y las tendencias del teletrabajo, ¿cuáles son sus principales recomendaciones para que las empresas se adapten a la nueva realidad laboral y cumplan con las regulaciones vigentes?
Lo esencial es estar actualizado con las novedades normativas para verificar que las políticas y prácticas internas estén alineadas con las regulaciones vigentes. En torno al teletrabajo, implementar una política de teletrabajo que contenga pautas claras sobre las obligaciones de cada parte puede ser de gran ayuda para gestionar los contratos bajo esta nueva modalidad. También es muy importante fortalecer los sistemas de seguridad y capacitar al personal para proteger la confidencialidad de información de la empresa y de los empleados.
En la Argentina existe una Ley de Teletrabajo que consagra el principio de la reversibilidad en beneficio exclusivo de los trabajadores, que les permite retomar la presencialidad en cualquier momento de la relación laboral, el derecho a la desconexión digital, el derecho a la compensación de los mayores gastos en los que deban incurrir los trabajadores para prestar servicios desde su domicilio, y el deber del empleador a suministrar las herramientas de trabajo que se requieran para trabajar en forma remota, entre otras.
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¿Cuáles son los principales desafíos y riesgos asociados con la tendencia de los nómades digitales en la prestación de servicios desde Argentina?
El principal desafío en relación con los nómades digitales que prestan servicios desde Argentina es encontrar una solución legal adecuada que regule dicha modalidad de prestación de servicios.
La legislación consagra el principio de la territorialidad, según el cual los contratos laborales ejecutados dentro del territorio de la República Argentina se rigen por el derecho laboral argentino, independientemente de la nacionalidad de las partes o del lugar de celebración del contrato. Entre otras cosas, esto implica el deber de registrar a los trabajadores que prestan servicios desde Argentina como empleados de una entidad legal constituida bajo las leyes locales, debiendo dicha entidad ingresar los aportes, contribuciones e impuestos a los organismos de recaudación fiscal.
Los nómades digitales, en tanto presten servicios en la Argentina sin estar registrados como empleados en relación de dependencia por una empresa local, pueden ser asimilados a trabajadores informales, aunque estén registrados y cumplan con sus obligaciones previsionales y tributarias en sus países de origen. Ello genera contingencias laborales, previsionales e impositivas de envergadura para las empresas que los emplean.
Brecha salarial y capital humano
¿Cómo ven la brecha salarial entre los presupuestos de las empresas y las expectativas de los postulantes y cómo afecta esto la dinámica de contratación en el ámbito del derecho laboral?
Los salarios promedio de los trabajadores privados vienen perdiendo poder adquisitivo, ya que los incrementos salariales otorgados por las empresas en la mayoría de las actividades e industrias están por debajo de la inflación. Esto genera grandes desafíos para compatibilizar las expectativas de los candidatos con los presupuestos corporativos. En dicho escenario, las áreas de recursos humanos se han vuelto cada vez más creativas para poder generar propuestas que sean atractivas, sin apartarse de los presupuestos: la implementación de programas de beneficios y la flexibilidad son muy buenos aliados para la captación y retención de talento.
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¿Cuáles son sus recomendaciones para una mejor gestión del capital humano en la empresa (fidelización, retención del talento, captación)?
Las empresas con mayores desafíos en torno a la captación y fidelización del talento son definitivamente aquellas con una población de trabajadores predominantemente joven y altamente calificada, especialmente en campos como la tecnología. Aunque contar con una oferta económica y un paquete de beneficios competitivos es esencial, la importancia de que las empresas mantengan una agenda sólida en temas como diversidad e inclusión, responsabilidad social corporativa, ética y transparencia ha adquirido una relevancia creciente en el proceso de fidelización del capital humano.
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