Por la pandemia, el derecho laboral ecuatoriano ha sufrido cambios abismales. No solo recuperó modalidades de contratación extintas durante el correísmo, sino que volvió a delimitar las facultades para las autoridades de la materia. Los tres Poderes sostuvieron discusiones doctrinales que apenas tendrán desenlace al dictarse las primeras sentencias definitivas.
La mayor controversia en este periodo fue patrocinada por la Asamblea Nacional que, al discutir y aprobar la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, en un artículo interpretó la aplicación de la suspensión laboral por caso fortuito o de fuerza mayor. Esta figura, vigente, estaba regulada por la norma laboral y civil.
Freddy Suquilanda Jaramillo, managing partner de Suquilanda Law Firm, explica que no hay fundamento legal ni precedentes para que una norma sea interpretada por una ley orgánica. ¿Cómo se interpretó la norma? “La Asamblea estableció que solo el cierre definitivo de las empresas comprobaba el supuesto de caso fortuito o fuerza mayor”, detalla.
En el capítulo de “disposiciones interpretativas”, la única, se señala:
En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos.
De acuerdo con Suquilanda Jaramillo, esto ocasionó que para ciertas industrias -con ramos no convencionales, que no necesariamente cierran sus negocios ante quiebras- les fuera imposible aplicar la causal.
“La situación es aún más complicada; en la Ley de Compañías y en la Ley laboral se dispuso que para que en efecto un negocio se liquide, los trabajadores deben recibir el pago por despido intempestivo”.
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En medio del contexto de crisis, es difícil poner en ejecución esta figura; la única salida queda en manos de los jueces del trabajo para que emitan los nuevos criterios. En primera instancia se espera que el beneficio mayor se dé a los trabajadores; la ley laboral ecuatoriana establece estas concesiones con otras normas del trabajo en la región. El managing partner de Suquilanda Law Firm calcula que tardará un año, al menos, en conocerse un fallo definitivo.
Adecuación de otras normas
En Ecuador, por campañas mediáticas y ciertas resoluciones del Ministerio del Trabajo, el teletrabajo ya estaba regulado. Sin embargo, era visto como una opción y sus disposiciones no eran del todo claras.
En una recapitulación de cómo ha ido evolucionando la actividad de la autoridad desde el Ejecutivo, Suquilanda recuerda que el Ministerio del Trabajo podía emitir un acuerdo y a la siguiente semana emitía adiciones o reformas a ese acuerdo. Cuando al fin se fijó un procedimiento, se exigió que las empresas registraran ante el Sistema Único de Trabajadores (SUT) los nuevos convenios laborales a los que habían llegado con sus empleadores.
“Debe haber un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador, además de las condiciones en que se va a desarrollar el trabajo, esto último principalmente para que no se interprete como que no existe una relación laboral por no laborar en un lugar específico. Recordamos que hay ciertos aspectos intrínsecos de la relación laboral como el lugar de trabajo. Las nuevas modalidades puede que no se ajusten a la norma vigente”.
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Para Suquilanda Jaramillo es importante observar que el contexto creó varias modalidades de contratos: juvenil, por emprendimientos, por sectores de producción, etc. esto a pesar de que bajo el mandato del expresidente Rafael Correa se había eliminado la posibilidad de contratar a plazo fijo, considerada como una herramienta de precarización porque permitía el despido sin indemnizaciones más allá de las proporcionales.
El abogado considera que la tendencia en la regulación laboral siguiente está marcada por esto. Cree que habrá mayor flexibilidad, algo que le parece crucial para empleadores y trabajadores y para la creación de nuevos puestos laborales.
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