Este 2024, el panorama laboral en México se define por una serie de transformaciones que impactan directamente en las relaciones entre empleadores y trabajadores, mediante un conjunto de reformas ya en vigor, proyectos en discusión y sentencias que están marcando el rumbo del mercado laboral.
El contexto que envuelve estos cambios trae consigo procesos de negociación sindical de hace más de un quinquenio, como el caso de Monte Piedad, una institución de asistencia privada y empresa de préstamo prendario, cuyo sindicato busca (desde hace seis años) cambiar aspectos de su contrato colectivo. También son referencia procesos más recientes, como la huelga de los trabajadores de Audi, en la fábrica del Grupo Volkswagen en Puebla, registrado a finales de enero.
Bajo este contexto se asoman diversas reformas y proyectos de ley en discusión, abordando temas cruciales como la reducción de la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales, el aumento al salario mínimo y la reforma constitucional en materia de pensiones. Además, la jurisprudencia está marcando pauta con decisiones como la prohibición de la subcontratación de personal y el amparo concedido al Sindicato Nacional Minero Metalúrgico contra el límite establecido en 2021 a la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Estos cambios crean un escenario propicio para renegociar derechos, pero también para reestructurar enfoques en las relaciones laborales que pueden ser beneficiosos para ambas partes.
Para entender el terreno en el que se desarrollan las dinámicas laborales en México, Alejandra Arizpe (asociada) y Rodolfo Trampe y Rafael Vallejo (socios), especialistas que encabezan el equipo laboral de Von Wobeser y Sierra S.C., analizan los impactos que tendrán los cambios, las recientes sentencias y comparten sus recomendaciones para una mejor toma de decisiones.
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Jornada laboral, salario mínimo y reforma de pensiones
De aprobarse la propuesta de reforma para reducir la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales en México, ¿cuál sería su impacto en los empleadores y los trabajadores?
Rodolfo Trampe: La iniciativa de reforma se centra en la disminución de los días laborables. Es decir, en lugar de 6 días de trabajo por 1 de descanso, se propone pasar a 5 días de trabajo por 2 de descanso.
Para algunos empleadores y empleados este cambio no tendrá repercusiones. Sin embargo, para la mayoría este cambio implicaría la reducción de la jornada laboral, lo que impactará en la operación y economía de muchos empleadores.
Esta reducción de jornada implica que los empleados trabajarán menos horas sin una disminución de su salario y prestaciones.
Como resultado, muchos empleadores deberán:
- Implementar nuevos esquemas de trabajo.
- Establecer turnos adicionales.
- Contratar más personal o
- Recurrir al pago de tiempo extra o días de descanso trabajados.
Además, la reducción de los días laborables semanales también afectará las vacaciones, ya que el periodo vacacional se ampliará.
Estas opciones buscan satisfacer las necesidades del negocio y la operación, hay que tener en cuenta que optar por pagar tiempo extra de forma recurrente o días de descanso trabajados también conllevará implicaciones en materia de seguridad social para los empleadores.
Por otro lado, esta iniciativa de reforma también puede generar beneficios para los empleadores, ya que se espera que los empleados sean más productivos y eficientes, lo que mejoraría el ambiente laboral y reduciría los costos asociados con la rotación del personal.
En relación con la reforma de aumento al salario mínimo, ¿cómo influye en las relaciones laborales y la economía del país?
Rodolfo Trampe: A partir del 30 de marzo de 2021, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 90, establece que la fijación anual de los salarios mínimos nunca estará por debajo de la inflación durante el periodo de su vigencia. En ese sentido, la iniciativa de reforma constitucional tiene como finalidad, además de buscar que el salario recupere su poder adquisitivo, alinearse con lo que marca actualmente la Ley Federal del Trabajo.
Alejandra Arizpe: En los últimos años, específicamente en el actual sexenio, los aumentos salariales han sido siempre superiores a la inflación. Esta disposición tiene un impacto significativo en las negociaciones para los incrementos salariales en los contratos colectivos de trabajo. En muchos casos, el aumento del salario mínimo excede los tabuladores de los contratos colectivos, lo que lleva a negociaciones adicionales para obtener aumentos complementarios. Esto se hace con el fin de mantener la competitividad de las empresas en el mercado y asegurar que los empleados acepten los incrementos en los contratos colectivos de trabajo.
Los empleadores que no tienen empleados sindicalizados pueden enfrentar situaciones similares al buscar mantenerse competitivos.
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¿Cuáles son los cambios que se avecinan con la reforma de pensiones?
Alejandra Arizpe: Esta busca la creación de un fondo que compense a los trabajadores que comenzaron a cotizar después del 1 de julio de 1997, conforme a la Ley del Seguro Social y así tengan acceso a una mejor pensión.
Esta iniciativa establece que los trabajadores que ganen menos del salario promedio registrado ante el IMSS tendrán derecho a una pensión equivalente al 100 % de su último sueldo, con el fin de garantizar que los trabajadores con menores ingresos tengan acceso a una mejor posibilidad de pensión para el retiro.
En principio, estos cambios no generarían afectación alguna a los empleados, al sistema de seguridad social ni a los empleadores, puesto que el fondo se conformará por diversas fuentes señaladas por el gobierno. Diversos especialistas consideran que esto implicará un costo fiscal y un pasivo contingente para el gobierno, además de que el fondo podría ser insuficiente a largo plazo.
¿Qué pasa con la reforma para aumentar el periodo de licencia por paternidad en México?
Rodolfo Trampe: Ampliar el periodo de licencia por paternidad facilita la participación de los padres en las tareas del hogar, promueve la igualdad y la no discriminación y contribuye a la eliminación de estereotipos de género, entre otros beneficios.
Sin embargo, el aumento de este periodo también plantea desafíos, ya que requiere que la sociedad y la cultura mexicana se adapten a este cambio potencial. Un factor importante a considerar es que este permiso se otorga con goce de salario íntegro, lo que implica que el empleador debe cubrir los costos, a diferencia de la incapacidad por maternidad, que es sufragada por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
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Sentencias que están marcando la pauta en lo laboral
¿Cuál es su análisis sobre las jurisprudencias aprobadas por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación que reconocen la validez de las reformas laborales de mayo de 2021 y prohíben la subcontratación de personal?
Rafael Vallejo: Es algo que se esperaba porque los amparos promovidos por empresas se fundaron en una violación a la libertad de trabajo, argumentando que la prohibición a la subcontratación de alguna manera coarta el derecho a generar más puestos de trabajo y contratar empleados bajo diversos esquemas.
Sin embargo, la Suprema Corte de la Nación resolvió que el limitar el uso de la subcontratación a servicios que no sean las actividades preponderantes o relacionadas al objeto social de las compañías, cumple con la protección que necesita la clase trabajadora para evitar la precarización de sus salarios y prestaciones.
En mi opinión, si bien la reforma tuvo algunos vicios en sus definiciones y en su construcción sobre el concepto de servicios especializados, hemos visto que -por otra parte- se ha reducido el uso abusivo de esquemas de subcontratación cuyo objetivo era obtener ahorros en perjuicio de los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores.
¿Cómo deberían las empresas adaptarse a la jurisprudencia y sentencias recientes que restringen la subcontratación de personal y regulan la participación de los trabajadores en las utilidades?
Rafael Vallejo: La primera recomendación es que conozcan muy bien el contenido y alcance de estas sentencias y, sobre todo, repasen las obligaciones referentes a la legislación que prohíbe la subcontratación y permite la prestación de servicios especializados que se declaró válida y constitucional.
A partir de esto, las empresas deben revisar cómo está su grado de cumplimiento. Puntualmente recomendamos revisar si sus proveedores de servicios especializados están debidamente inscritos en el REPSE y en cumplimiento cabal de sus obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social respecto al personal que asignan o ponen a disposición para la prestación de los servicios especializados.
Les recomendamos que revisen muy bien sus relaciones con proveedores y clientes, los contratos de servicios especializados y la documentación que necesitan recabar en caso de inspección de la STPS o en caso de visitas del SAT e IMSS, porque hemos visto un incremento en los requerimientos.
Considerando el amparo concedido al Sindicato Nacional Minero Metalúrgico contra el límite establecido en 2021 a la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, ¿cómo podría este precedente afectar a las empresas en términos de costos laborales y relaciones sindicales?
Rafael Vallejo: Esta sentencia aún no causa estado. Es decir, aún queda por ver si la misma llegará a una instancia más alta o incluso a la revisión por parte de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, sin duda es motivo de preocupación para todo el sector empresarial por el precedente que podría generar en un futuro.
Uno de los efectos inmediatos que ya tiene es que los sindicatos la van a utilizar como medida de presión en las negociaciones colectivas pidiendo que no se paguen las utilidades con el límite de tres meses de salario o del promedio de los últimos tres años, sino que se libere el pago limitado establecido en la LFT a partir de la reforma para quedar como estaba antes de 2021.
Las medidas preventivas que nosotros recomendamos es que las empresas lleven a cabo diferentes análisis de costos por si en un futuro cercano o mediano el límite se declara inconstitucional y ser muy cautos con el diseño de sus esquemas de compensación fija y variable para no generar compromisos u obligaciones futuras que pudieran ser un factor adicional en el costo de operación, en caso de que se declaren inconstitucionales los límites al pago de PTU.
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Considerando la posibilidad de que el precedente establecido por la sentencia del Sindicato Nacional Minero Metalúrgico sea jurisprudencia en el futuro, ¿qué impactos podrían enfrentar las empresas si se libera el tope de participación en utilidades para los trabajadores?
Rafael Vallejo: Los pasos que sugerimos a las empresas es no precipitarse e informar a sus contrapartes sindicales que dicha sentencia aún no es definitiva en caso de que la quieran hacer valer en una negociación colectiva. Además, en caso de que fuera una sentencia definitiva, es importante saber que en ese momento únicamente aplicaría al sindicato que promovió el amparo correspondiente. Recomendamos no ceder a presiones de los sindicatos respecto a los límites de PTU, dado que en este momento los mismos son legalmente válidos, al estar establecidos en la LFT y no haber sido declarados inconstitucionales.
También recomendamos a las empresas hacer diferentes ejercicios de costos relacionados con la PTU y escenarios de casos en los que tuvieran que pagar PTU sin aplicar los límites. Lo anterior para tener una mejor planeación a futuro de posibles ajustes en la compensación variable o incluso prudencia en las negociaciones de los contratos colectivos para evitar perder flexibilidad.
Respecto a la sentencia emitida por un Tribunal Laboral en Puebla, en la que se impusieron multas administrativas a patrones por violar las normas que prohíben la subcontratación laboral, ¿podría esto abrir un precedente para futuros casos similares en otros estados de México?
Rafael Vallejo: En mi opinión el Tribunal Laboral no se encuentra facultado para imponer este clases de sanciones administrativas, pues las violaciones aducidas no están relacionadas con el procedimiento laboral desahogado, es decir, son violaciones administrativas a la prohibición de subcontratación.
Al respecto, en su artículo 1008, la Ley Federal del Trabajo establece que las sanciones administrativas serán impuestas, en su caso, por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los Gobernadores de los Estados o el Jefe de Gobierno de la Ciudad de México, quienes podrán delegar el ejercicio de esta facultad en los funcionarios subordinados. En mi opinión, el incumplimiento a las normas que prohíben la subcontratación conlleva a una sanción eminentemente administrativa, por lo que el Tribunal Laboral -al detectar dicha violación- debió haber informado a la Secretaría del Trabajo para que esta última verifique y lleve a cabo el procedimiento sancionatorio correspondiente.
Estrategias legales para gestionar las reformas
¿Qué estrategias legales puede tomar en cuenta un área de recursos humanos frente a estas reformas?
Alejandra Arizpe: Nuestra recomendación es que las empresas adopten una estrategia preventiva mediante la realización de un análisis exhaustivo, tanto operativo como financiero, respecto a cada una de las posibles reformas laborales que puedan ser aprobadas.
Este análisis permitirá a las empresas identificar los posibles impactos y prepararse adecuadamente, mediante la elaboración de planes de acción anticipados para garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones legales.
Consideramos fundamental que, en el ámbito laboral, se establezcan planes preventivos para anticiparse a los cambios normativos y asegurar que los empleadores cumplan siempre con sus obligaciones patronales, teniendo en cuenta también los intereses financieros, operativos y comerciales.
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