La reciente publicación del Reglamento del Teletrabajo pone a disposición un conjunto de normas y procedimientos para que esta modalidad pueda ser aplicada.
El marco otorgado a la Ley 31572, promulgada en septiembre del 2022, sienta lineamientos sobre el ámbito laboral, la compensación por uso de recursos y los parámetros para el ejercicio de derechos como el vinculado a la desconexión, a la intimidad y a la privacidad de las comunicaciones.
Es de destacar que con la Ley del Teletrabajo el Perú consigue dar mayor arraigo en la normativa a esta modalidad, decretada en el estado de emergencia ante la crisis sanitaria, e integrarla con otra ya existente como lo era el Trabajo remoto (Ley 30036). Ahora con la existencia de un reglamento vigente para dotar de cuerpo jurídico al teletrabajo, ¿qué plantea exactamente?
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Aspectos claves
Para comenzar, la ley vigente es de aplicación bajo acuerdo previo entre la persona empleada y la persona que emplea.
Puede aplicarse tanto en entidades públicas como en empresas privadas u organizaciones, bajo cualquier tipo de régimen laboral previo.
A continuación los aspectos más importantes en clave de pregunta:
¿Dónde debo teletrabajar?
Según señala el artículo 6, en sus dos incisos, “los/las teletrabajadores/as pueden realizar sus labores tanto dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los/las teletrabajadores/as. Para la aplicación de la modalidad de teletrabajo, en el caso de teletrabajadores/as que se encuentran fuera del territorio nacional, deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes”.
¿Lo haré con mis recursos (energía eléctrica, equipos informáticos)?
Los artículos 22 y 23 delinean el escenario en el que la entidad pública o privada dote al empleado de equipos necesarios, así como de una compensación económica en función a la energía eléctrica y el servicio de internet requerido para el ejercicio de las labores.
“Los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el/la empleador/a privado, salvo que estos sean provistos por el/la teletrabajador/a, conforme las reglas dispuestas en el artículo siguiente. En caso de que los equipos sean provistos por el/la empleador/a privado, estos cuentan con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio”.
El empleador deberá estar a cargo del mantenimiento de todos los medios digitales provistos por este a quien realiza el teletrabajo para el desarrollo de sus labores.
En el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo que se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado. Sin embargo, el reglamento no estipula lo señalado en el párrafo anterior, concretamente el mantenimiento de los equipos de la persona que presta el teletrabajo.
¿Tendré privacidad?
De acuerdo con el artículo 9 del reglamento, se defiende, al menos en parte, el derecho a la privacidad:
“Los medios y herramientas que establece el/la empleador/a público y/o privado para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión del teletrabajo deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/de la teletrabajador/a”.
Esto impide al empleador acceder a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del teletrabajador o de la teletrabajadora.
También se prohíbe realizar captaciones o grabaciones de la imagen o la voz de la persona teletrabajadora sin consentimiento previo y expreso o solicitar se realicen estas, aunque no es exigible el consentimiento de quien presta el servicio cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones.
Este último ámbito queda para la evaluación y precisión respecto de lo que configuran las funciones de la persona que presta el servicio.
Además, la ley insta a la protección del espacio donde la persona realiza el teletrabajo, impidiendo el ingreso a este espacio por parte de la persona empleadora, sin previa autorización de la teletrabajadora. Ello no restringe la facultad del empleador o empleadora público y/o privado de verificar, bajo cualquier medio presencial y/o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.
Si llevo la oficina a casa, ¿cuándo podré desconectarme?
El último inciso del artículo recién expuesto introduce el derecho a la desconexión como apartado clave en la modalidad.
El inciso d del artículo 9 impide a la entidad empleadora: “Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/de la teletrabajador/a”.
Como mecanismo de control para evitar, además de la intromisión en la privacidad, el hostigamiento que podría ejercerse bajo esta modalidad. De esta manera, ya en el artículo 24, se plantea:
“Los/las teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral. En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio”.
Luego hace énfasis en la proporcionalidad del tiempo para la desconexión, en función de la jornada laboral, en caso de que esta sea completa. Además, se insta a la persona en el rol de empleadora a garantizar y salvaguardar la desconexión de la persona que brinda el servicio bajo modalidad de teletrabajo:
“Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral. El/la empleador/a público y/o privado respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidos, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral”.
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Los desafíos en la ruta
El reglamento del Teletrabajo insta a las compañías y entidades públicas a realizar los ajustes necesarios a las condiciones que demanda la aplicación de esta modalidad.
Luego de un plazo de seis meses entre la promulgación de la Ley y la emisión del reglamento, el mercado laboral debe estar llevando a cabo procesos de evaluación y adquisición de herramientas e implementación de mecanismos que permitan cumplir con lo estipulado en la normativa.
Como señala en una columna de opinión, la especialista de Miranda & Amado, Carol Villalobos, “la adecuación a esta nueva modalidad representará un desafío complejo, que requiere un análisis de costo-beneficio por parte de las empresas”, considerando la implementación de softwares y equipos informáticos, así como el diseño y ejecución de protocolos que permitan una gestión estratégica de esta modalidad.
En este sentido, será de vital importancia dotar de flexibilidad suficiente la organización de tareas que se realicen en teletrabajo, encontrando formas de alentar no solo la productividad, sino también el bienestar de la persona teletrabajadora, como ya ha señalado la OIT.
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