Este martes 11 de abril, la Cámara de Diputados despachó el proyecto de Ley 40 Horas, ya aprobado por el Senado de Chile, solo se espera su promulgación. Esta norma reduce de 45 a 40 horas la jornada ordinaria semanal, y busca también generar flexibilidad laboral, acorde con las necesidades actuales. Si bien la norma está enfocada en una reducción de las jornadas de trabajo, la flexibilidad que establece es mínima y deja mucho que desear en cuanto a actualización en esta materia, desaprovechando una gran oportunidad de avance.
Producto del alto dinamismo de la economía y los mercados, permanentemente están surgiendo nuevos modelos de negocio y la legislación, en general, lamentablemente no alcanza a actualizarse al mismo ritmo.
En lo que a la vida laboral se refiere, el contexto actual está entretejido por la pandemia, el teletrabajo y el cumplimiento de metas y resultados. Este contexto requiere de una mayor flexibilidad que la presentada en el proyecto, ya que solo abre la posibilidad de gestionar la jornada semanal siempre y cuando se mantenga un promedio mensual de 40 horas semanales, sin poder extenderse a 45 horas ordinarias a la semana (por más de dos semanas continuas al mes), y posibilita la autorregulación de esa jornada en un mínimo de 4 días de trabajo y 3 días de descanso a la semana y un máximo de 6 días de trabajo y 1 día de descanso.
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Estos límites muestran una restricción a la flexibilidad, la misma a la que se pretende hacer guiño, y se endurecen aún más si se trata de trabajadores sindicalizados, pues en estos casos no basta la autonomía de la voluntad de las partes (trabajador y empleador) para poder convenir la distribución de la jornada de trabajo, sino que se hace necesario un acuerdo previo de la organización sindical a la que el trabajador se encuentre afiliado.
A mayor abundamiento: solo por medio de negociación colectiva o pactos directos con sindicatos se puede ampliar el tope semanal hasta 52 horas en cada semana, cumpliendo los demás requisitos establecidos en la ley, con esto se permite distribuir la jornada a nivel mensual en periodos de trabajo un poco más concentrados y, de esta manera, se tendrán periodos de descanso más holgados.
Esta posibilidad no está presente para los otros trabajadores que no cumplan dichos requisitos, existiendo, por lo tanto, una clara discriminación por el solo hecho de no negociar colectivamente o no estar sindicalizados.
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Otras precisiones
Es importante tener presente que esta reducción de jornada no puede, en caso alguno, implicar una disminución en la remuneración de los trabajadores. Será necesario que las empresas revisen su estructura operativa y de costos a fin de poder compatibilizar la disminución de la jornada de sus trabajadores para, al menos, mantener los mismos costos a nivel remuneracional.
Esto último afectará a varias industrias, especialmente a aquellas que requieren una mayor presencialidad por parte de los trabajadores, es por ello que la norma entrará en vigor gradualmente, reduciendo a 44 horas semanales el primer año, 42 horas el tercer año y finalmente a 40 horas el quinto año. Esto permitirá y dará tiempo para que las empresas puedan revaluar sus modelos de negocio e -incluso- modernizarse de ser necesario.
Pareciera oportuno aprovechar la gradualidad que se está dando a la aplicación de la norma para hacer los ajustes necesarios y, especialmente, avanzar en el tema de la flexibilidad, confiando en la autonomía de las partes.
*Gonzalo Sáez Pinochet es socio de Sáez Abogados, concentra su práctica en derecho corporativo, laboral y comercial, así como en métodos alternativos de resolución de conflictos.
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