En 2024, uno de los principales desafíos en términos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es la captación de talento diverso, lo que pasa por identificar habilidades específicas o reconocer el valor que puede aportar el background personal de un individuo para ocupar alguna posición dentro de la organización.
Si bien ya es común que las organizaciones, en las que se incluyen los bufetes legales, adopten iniciativas para promover la DEI a través de políticas corporativas, comités para grupos minoritarios, programas de mentoría, departamentos de bienestar y la implementación de acciones afirmativas o cuotas, bajo la premisa de asegurar que el talento correcto esté en el lugar correcto, es posible que no todas las iniciativas sean bien vistas por la Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos.
En este tema, conviene revisar la decisión de junio de 2023 de la Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos por la que resolvió los casos Students for Fair Admissions V. Fellows of Harvard College y Students for Fair Admissions V. University of North Carolina, y que considera que las instituciones de educación superior no deben tomar en cuenta criterios como la comunidad racial de origen del postulante como un factor en las admisiones, pues estarían violando el principio de igualdad ante la ley.
Al respecto, el presidente de la Corte, John Roberts, escribió que: "la Cláusula de Protección Igualitaria de la Decimocuarta Enmienda se aplica sin tener en cuenta ninguna diferencia de raza, color o nacionalidad”.
"La garantía de protección igualitaria no puede significar una cosa cuando se aplica a un individuo y otra diferente cuando se aplica a una persona de un color de piel específico”, reafirmó el Juez Roberts.
La jueza Sonia Sotomayor (primera jueza hispana), en su opinión disidente, criticó el fallo de la Corte al señalar que “ignorar la raza no igualará a una sociedad que es racialmente desigual. Lo que era cierto en la década de 1860 y, nuevamente en 1954, es cierto hoy: la igualdad requiere el reconocimiento de la desigualdad”.
Esta decisión del máximo Tribunal anula el precedente creado en el 2003 (hace más de 20 años) en el caso Grutter v. Bollinger, resaltando el carácter vinculante de las decisiones emitidas por la Corte Suprema de Justicia.
En Grutter v. Bollinger, la misma Corte concluyó que el uso de la raza por parte de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan en su proceso de admisión era constitucional.
El Tribunal sostuvo que la Facultad de Derecho tenía un interés apremiante en lograr un alumnado diverso y que su política de admisión, que consideraba la raza como un factor entre otros en una revisión holística de cada solicitante, estaba estrictamente adaptada para lograr ese interés.
En el terreno de las firmas globales —y otras organizaciones—, hay un reto aún más grande sobre cómo abordar e implementar una cultura DEI y, específicamente, promover la contratación de talento diverso.
Para explorar más a fondo este tema, LexLatin entrevistó a Elizabeth Stern, abogada latina, líder de la práctica global de Mobility & Migration y managing partner de la oficina de Washington de la firma internacional Mayer Brown.
Stern, de ascendencia latina por ser hija de un diplomático ecuatoriano, ha vivido expuesta a un entorno de diversidad cultural. Su experiencia personal y profesional le otorga una perspectiva valiosa para ofrecer insights sobre cómo adoptar una cultura DEI en una firma legal y los elementos que pueden influir en su desarrollo.
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Teniendo en cuenta tu experiencia en inmigración y movilidad, ¿se puede decir que ahora es más una regla que una excepción incorporar criterios de diversidad en las políticas de empleabilidad?
Liz Stern: Absolutamente. En mi carrera también he estado expuesta al valor del talento diverso en el lugar de trabajo. Todos los días veo cómo las empresas líderes del mundo no solo contratan a los mejores talentos, sino que buscan a personas con experiencias y antecedentes distintivos para mejorar sus capacidades.
El talento es el motor que impulsa una organización y la diversidad, la equidad y la inclusión fortalecen al motor al desbloquear habilidades y puntos de vista nuevos y variados.
Como ejemplo reciente, una organización de capital de riesgo estadounidense identificó la necesidad de contratar a un director ejecutivo con experiencia en el manejo del tipo de incertidumbre de mercado que estamos experimentando en esta era poscovid.
Contratar a un CEO que había atravesado las turbulencias en un mercado latinoamericano se convirtió en una prioridad para ellos. Un año después, el director ejecutivo colombiano que reclutaron e identificaron está en camino de establecer ganancias récord, a pesar de una economía volátil.
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Como managing partner, ¿le resulta difícil a un despacho de abogados mantener la diversidad en su proceso de adquisición de talento?
Liz Stern: Una vez que una empresa ha establecido dar la bienvenida a personas de diferentes orígenes, la contratación de talentos diversos puede convertirse, y de hecho se convierte, en una realidad.
Adoptar una cultura de inclusión e igualdad desde todas las posiciones (líderes, empleados, reclutadores) es fundamental en la propuesta de valor de una firma o cualquier organización.
Sin embargo, mantener este impulso requiere atención constante. No solo es importante centrarse en el reclutamiento, sino también en brindar apoyo y nutrir diariamente a todas las personas que se integran a la empresa.
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¿Un revés?
¿Cree que la resolución de la Corte Suprema de Estados Unidos que indica que las acciones de inclusión positivas pueden ser violatorias del derecho a la igualdad afectará la adquisición de talento diverso?
Liz Stern: Creo que la decisión podría afectar inicialmente la cartera de candidatos, dada la posible reducción en el número de estudiantes universitarios de comunidades diversas. Sin embargo, no anticipo un impacto negativo en firmas que promuevan la apertura en el reclutamiento para atraer a personas con diversos antecedentes y características.
Al menos en nuestra firma trabajamos para crear un entorno de igualdad y receptividad de diferentes puntos de vista para que ese amplio cuerpo de talentos pueda participar activamente en las decisiones en el lugar de trabajo y en el desarrollo empresarial.
Optimismo fáctico
¿Cree que la población de abogados latinos en despachos internacionales podría disminuir tras la decisión de la Corte? Como abogada de ascendencia latina, ¿cómo te sientes ante esta situación?
Liz Stern: Sería una pérdida muy significativa en un momento en el que social, comercial y políticamente necesitamos enriquecer nuestra base de talento.
Aunque la decisión parece representar un revés para las admisiones de estudiantes de Derecho latinos, es probable que otros dos factores poderosos aumenten la población y el éxito de estos últimos:
- El primero es la demografía, ya que la población latina continúa creciendo en los Estados Unidos, con más de 62,5 millones de latinos en el país en 2021 (aproximadamente 19% de la población estadounidense). Pew Research informa que en 2021, 2,5 millones de latinos tenían títulos avanzados como maestrías o doctorados, lo que refleja un enorme aumento con respecto a la estadística de 710.000 del año 2000.
- El segundo factor es la economía, ya que el sector público y privado se enfrentan a una escasez de talento, y particularmente requieren una representación diversa para abordar las cambiantes necesidades culturales, de comunicación y de habilidades. Los abogados latinos brindan la destreza multifacética necesaria para abordar esta transformación.
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Antidiversidad, ¿un riesgo?
¿Cree que está surgiendo un nuevo enfoque antidiversidad que contradice los criterios ESG?
Liz Stern: Si bien ha habido un aumento en los desafíos legales a las iniciativas y programación de DEI, creo que seguiremos viendo que las empresas siguen comprometidas con los esfuerzos de DEI.
Además, seguimos creyendo que un liderazgo diverso genera una toma de decisiones más inclusiva y equitativa, lo que beneficia tanto a nuestro talento como a nuestros clientes.
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