“Don’t mistake politeness for lack of strength” (no confundan cortesía con falta de fuerza). Estas son palabras de Sonia Sotomayor, la primera mujer hispana en ser nombrada juez de la Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos en 2009.
Esta frase histórica a la vez representa —especialmente aquellas que trabajan en profesiones aún dominadas por los hombres— una consigna en la búsqueda de espacios de crecimiento y oportunidades en posiciones de liderazgo.
El género no compromete ni va en detrimento de la calidad de los resultados. Hay diversos estudios que demuestran una correlación positiva entre la participación de las mujeres en puestos de dirección y la rentabilidad de la compañía.
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- El estudio “Is Gender Diversity Profitable? Evidence from Global Survey” realizado por el Peterson Institute for International Economics (2014) concluyó que las empresas con al menos un tercio de mujeres en la alta dirección pueden incrementar su margen operativo neto en un 15 %.
- El reporte “Diversity wins: How inclusion matters” de 2020, es el tercero de una serie de estudios realizados por McKinsey & Co. para investigar los argumentos comerciales a favor de la diversidad expuestos en los informes “Delivering Through Diversity” (2018) y “Why diversity matters?” (2015). Este último concluye que no solo el argumento comercial sigue siendo sólido, sino que la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la mejoría en el desempeño financiero se ha fortalecido.
No obstante de la data, ¿hay condiciones adecuadas para que las mujeres crezcan profesionalmente y alcancen la paridad de género en todos los niveles de la organización?
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Este contexto alcanza también a las mujeres y otros grupos subrepresentados dentro de la profesión legal. Con el objetivo de analizar las mejores prácticas para crear ambientes de trabajo inclusivos en la abogacía, Fordham University dictará el programa Academy for the Advancement of Women in Law desde el 29 de septiembre hasta el 10 de noviembre de 2023.
El programa será presentado con la colaboración de la firma Pérez Llorca y LexLatin como media partner. Las sesiones se realizarán de 9:00 a 10:00 (New York time), a través de Zoom.
Si desea conocer más sobre contenido del programa, las fechas de cada sesión, costos y registro, consulte la información aquí.
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Crecimiento profesional, ¿de dónde partir?
Implementar programas DE&I dentro de una firma o una asesoría legal es un buen punto de partida para impulsar el avance de las mujeres en la profesión legal.
El liderazgo o participación femenina en este tipo de iniciativas es crucial, ya que las abogadas tienen un mejor entendimiento de cuáles son las áreas de oportunidad que deberían ser cubiertas para avanzar en sus carreras. En este sentido, Toni Jaeger-Fine, abogada y académica de Fordham University, comenta:
“No me gusta recurrir a estereotipos, pero en mi experiencia las mujeres, más que los hombres, están comprometidas con el avance de la diversidad y la inclusión. Esto se debe, en parte, al hecho de que, al ser miembros de un grupo subrepresentado, las mujeres son más sensibles a esta cuestión.
Además, refiere, las mujeres tienden a ser más empáticas, colaborativas y tener una mayor inteligencia emocional, lo que afecta su trabajo en general, pero también en lo que respecta a las iniciativas de DE&I.
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Liderazgo masculino, ¿un aliado clave?
Si bien el foco principal de una política de DE&I es la participación de los grupos subrepresentados (por razones de género, raza, religión, cultura o sexo), Constanza Vergara, socia de la firma española Pérez-Llorca, refiere que es importante que los hombres estén on board para promover el avance de las mujeres en la abogacía, porque son ellos quienes están en posiciones de toma de decisiones.
Vergara también añade que “hay que ayudarles a ver qué sesgos pueden tener o por qué es necesaria su colaboración”.
“Por ejemplo, servir como mentors de las mujeres les puede hacer conscientes de cómo se perciben las abogadas y que, sin su orientación, el avance de sus carreras puede ser mucho más lento”, añade.
Desde otra perspectiva, si las empresas que promueven la diversidad son más rentables —y esto es un beneficio para el negocio — ¿por qué deberían ser solo las mujeres quienes impulsen las políticas DE&I en una organización? Sería más eficiente si ambos liderazgos, el femenino y el masculino, participen en promover una cultura DE&I.
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¿A quién más hay que incluir?
The advancement of women in Law debe abarcar a todas las mujeres, independientemente de su color, cultura u orientación sexual. Y, si existe algún grupo específico dentro del género femenino que sea objeto de mayor exclusión dentro de la comunidad legal, entonces es preciso llamar la atención para buscar una solución al respecto.
Según Toni Jaeger-Fine, las mujeres negras, más que cualquier otro grupo demográfico, "han sido sistemáticamente excluidas de la profesión legal”.
“Experimentan tasas de deserción más altas que cualquier otro grupo y debemos preguntarnos por qué sucede esto. Claramente, las firmas no están haciendo lo suficiente para apoyar y permitir que estas mujeres prosperen en la profesión”.
Según un artículo de The Minority Corporate Counsel Association (MCCA), por ejemplo, entre los varios desafíos que enfrentan las abogadas negras se encuentran la falta de asignación a casos o deals que promuevan su crecimiento, malas experiencias en programas de mentoría, exclusión de redes de networking internas y externas, así como los efectos de las percepciones sesgadas.
El programa de Fordham University ha incluido un módulo para abordar la situación de la marginalización de las abogadas negras y cómo las abogadas blancas pueden contribuir a crear un mejor ambiente de trabajo para sus colegas.
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¿Qué acciones tomar?
La gestión del talento bajo criterios de diversidad es un primer paso. Sin embargo, para alcanzar el objetivo de que las mujeres y otros grupos subrepresentados crezcan profesionalmente en el mundo del Derecho, se precisa de constancia y participación activa.
Para Constanza Vergara, es clave “liderar con el ejemplo” las iniciativas para promover la inclusión de perfiles que, en principio, tienen una representación menor en aspectos como raza, cultura, entre otros. Esto se logra a través de la participación activa de dichos perfiles en comités de dirección.
Por su parte, Toni Jaeger-Fine opina que las firmas (y empresas) deberían organizar sesiones de escucha para aprender formas específicas en las que pueden satisfacer las necesidades de los grupos subrepresentados.
Ella considera importante desarrollar políticas para fomentar el sentido de pertenencia y proporcionar incentivos significativos para el cumplimiento de estas políticas. Adicionalmente, afirma que deberían haber consecuencias significativas para acciones que sean incompatibles con los esfuerzos de la empresa hacia una verdadera diversificación.
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Constanza Vergara enfatiza el hecho de que los clientes cada vez les exigen más a las firmas que cumplan con los estándares de diversidad. Por lo tanto, “ya no es una cuestión de mera rentabilidad, sino de poder asesorar a los clientes en sus operaciones o disputas”. En otras palabras, es una demanda irreversible del mercado.
Para Jaeger-Fine, “ya no es simplemente hacer lo correcto, la diversidad es tanto una necesidad moral como un imperativo comercial”.
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