¿Qué motiva al asociado latinoamericano?

La satisfacción laboral es el grado de conformidad que tienen los asociados con el ambiente y las condiciones de trabajo, con desarrollarse en un lugar que les guste, atendiendo asuntos que los motiven y apasionen. Esa es la aspiración de cualquier abogado porque, nos guste o no, le dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo al trabajo.

En cuanto mayor sea la satisfacción laboral de una persona, mayor será su compromiso, motivación y productividad. ¿Cuál es la satisfacción laboral de los asociados en Latinoamérica?, ¿qué esperan de las firmas y qué es lo que realmente están recibiendo? 

Para responder estas interrogantes, las empresas de consultoría KermaPartners y UpWyse, especializadas en estrategia, desarrollo de negocios y cultura organizacional en firmas de abogados, en alianza con LexLatin, llevamos a cabo una encuesta a más de 480 asociados que trabajan actualmente en las principales firmas de abogados latinoamericanas. La muestra incluye abogados de todos los rangos, desde abogados júnior, hasta counsel y directores de área, en su mayoría entre los 25 y los 35 años (aunque la muestra incluye asociados mayores de 50 años).

Del análisis de los resultados de la encuesta, identificamos que los factores que más valoran los asociados son: 

• La flexibilidad de horarios y esquemas de trabajo que les ofrezcan un balance entre vida laboral y familiar es lo más importante para los asociados. 
• El segundo factor que más valoran es el desarrollo profesional, lo que les permite seguir aprendiendo y adquiriendo nuevas habilidades que amplíen sus posibilidades de crecimiento. Esto no solo incluye conocimientos técnicos y jurídicos, también significa adquirir nuevas competencias sociales, humanas y comerciales, entre otras, que los formen como profesionales integrales y multidisciplinarios.
• El tercer factor más importante para los asociados es la compensación salarial, que se debe percibir como proporcional a las responsabilidades, antigüedad y el valor agregado que cada profesional aporta a la firma. 

El grado de satisfacción de los asociados que contestaron la encuesta es alto, ya que en la mayoría de las preguntas realizadas más del 70 % de los encuestados indicó que está “satisfecho” o “muy satisfecho”, principalmente en los elementos que son importantes para atraer talento como: reputación de la firma, conocimiento de los abogados, áreas de práctica del despacho y nivel de sofisticación de los asuntos. En estos rubros, más del 90 % de la muestra contestó que está “satisfecha” o “muy satisfecha”, lo que respalda el hecho de que los abogados buscan un lugar reconocido donde puedan aprender, desarrollarse profesionalmente y crecer.

Los rubros donde el grado de satisfacción fue un poco menor y que son factores importantes para la retención de talento fueron: 

Rubro	Muy satisfecho	Satisfecho	Regular	Insatisfecho	Poco satisfecho
Trabajo en equipo	30%	45%	17%	4%	4%
Esquemas de delegación de trabajo	19%	43%	24%	9%	5%
Control de calidad	40%	44%	11%	4%	1%
Coordinación con otras áreas del despacho	31%	47%	18%	3%	1%
Relación con abogados de su área	53%	36%	7%	2%	2%
Relación con abogados de otras áreas	32%	50%	15%	2%	1%
Relación con socios de su área	49%	33%	10%	4%	2%
Relación con socios de otras áreas	28%	42%	23%	5%	2%
Comunicación	19%	39%	27%	10%	5%
Ambiente laboral	40%	42%	14%	2%	2%
Staff administrativo y equipo de soporte	27%	42%	22%	6%	3%

Ahora que ya sabemos qué podemos hacer para que los abogados tengan mayor sentido de pertenencia, compromiso y que sean más productivos mejorando su grado de satisfacción laboral, es importante realizar los esfuerzos necesarios como organización para conseguirlo. En ese orden de ideas, ¿qué están haciendo las firmas para lograrlo? Preguntamos a los asociados sobre su nivel de satisfacción sobre el apoyo que reciben de la firma para alcanzar las metas y el desarrollo deseado dentro de esta y esto fue lo que nos respondieron:

Rubro	Muy satisfecho	Satisfecho	Regular	Insatisfecho	Poco satisfecho
Alcanzar metas de productividad	19%	46%	24%	5%	5%
Atracción de nuevos asuntos y clientes	17%	25%	32%	15%	11%
Capacitaciones periódicas	29%	32%	22%	10%	7%
Desarrollo de habilidades para delegar y supervisar asuntos	19%	36%	31%	7%	7%
Desarrollo de habilidades de liderazgo	18%	33%	32%	9%	7%
Desarrollo de habilidades para la gestión de tiempo	18%	33%	31%	11%	7%
Desarrollo de habilidades de comunicación	19%	37%	27%	11%	7%
Desarrollo de habilidades negociación	17%	32%	31%	13%	7%
Desarrollo de inteligencia emocional	14%	32%	30%	14%	10%
Desarrollo de habilidades para manejar equipos	17%	34%	31%	10%	9%
Apoyo para realizar maestrías en el extranjero	16%	26%	33%	13%	12%
Apoyo para realizar internships	17%	28%	36%	11%	8%
Participación en asuntos pro bono	22%	37%	24%	9%	9%
Apertura para expresar ideas	32%	40%	20%	5%	4%

 

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El desarrollo del talento es fundamental para el crecimiento y retención de los abogados. Generalmente, las firmas tienen muy claro qué esperan de sus asociados, pero no siempre saben cómo brindarles las herramientas necesarias para que cumplan con las expectativas y metas establecidas. Debe haber congruencia entre lo que se pide y lo que se ofrece. Por ejemplo, si el modelo de negocios espera que los abogados cumplan con metas de productividad se debe garantizar que el despacho sea capaz de generar el trabajo suficiente para que todos los asociados alcancen sus metas, de lo contrario habría que revisar la estructura para identificar si la composición de la pirámide realmente es adecuada para atender el tipo de asuntos y su complejidad o bien impulsar la generación de más clientes y asuntos acordes con la estructura del equipo. Así como las firmas exigen lo mejor de su equipo, también deben ofrecer las herramientas para desarrollar a los abogados para atender el tipo de asuntos que lleva la firma, satisfaciendo las exigencias y necesidades de sus clientes. 

Las habilidades y capacidades blandas son un elemento muy valorado. En un mercado altamente competitivo como el de hoy, el servicio y el compromiso del abogado con la firma y con el cliente generan un diferenciador clave. Las habilidades blandas son una mezcla de habilidades sociales y de comunicación que permiten interactuar de manera efectiva, teniendo la capacidad de dirigir a otros para alcanzar objetivos.

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Es importante mencionar que las respuestas entre mujeres y hombres estuvieron muy parecidas y alineadas en estos rubros, lo que nos indica que el trato en la forma de trabajo es igualitario, aunque sí hay un diferencia en los siguientes aspectos:

 

Creemos que esta tendencia en la que más hombres buscan la sociedad de la firma puede empezar a cambiar a raíz de la adopción cada vez más abierta de los esquemas flexibles de trabajo, que permitirán que las mujeres puedan alcanzar un balance entre vida personal y laboral. 

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Para conocer detalles sobre las políticas de igualdad de género en el sector legal, te invitamos a ver el primer Debate LexLatin "Rompiendo el Techo de Cristal: Desigualdad en las Firmas" ¡Ya está en YouTube!

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Frente al esquema de bonificación, el grado de satisfacción entre mujeres y hombres no es tan significativo. Sin embargo, identificamos que hay una diferencia marcada entre el 41 % de mujeres que no recibió bono, frente al 26 % de hombres que no recibió bono.  

El teletrabajo llegó para quedarse 

La situación actual ha hecho que las firmas tengan que adaptarse a la nueva realidad y con ello los asociados han tenido que enfrentar nuevos retos, pero también aprovechar las oportunidades que se han presentado. Por eso les preguntamos a los asociados su nivel de satisfacción ante estas nuevas circunstancias.

Muy pocos asociados quieren volver a la modalidad tradicional de trabajo en oficina de cinco días a la semana. El 79 % de los asociados señala que prefiere un esquema híbrido de trabajo en el que pueda combinar espacio de oficina convencional y home office, el 11 % preferiría trabajar en la casa todo el tiempo y solo el 10 % prefiere el trabajo en la oficina a tiempo completo. 

En términos generales, los equipos de trabajo se sienten satisfechos o incluso muy satisfechos en la modalidad de home office. Factores como el ahorro en tiempos de desplazamiento, gestión más eficiente del tiempo, balance de vida, entre otros, hacen que un esquema flexible de trabajo sea muy atractivo para los asociados de hoy.

1. La flexibilidad no es contraria a la productividad

La realidad llevó a las firmas a comprobar que los esquemas flexibles de trabajo no afectan la productividad y, mejor aún, pueden llegar a incrementarla. 

Los asociados sienten que son casi igual de productivos en la oficina (20 %) y en sus casas (18 %), sin embargo, el 62 % señaló que se siente mucho más productivo trabajando en un esquema híbrido. 

Fomentar la flexibilidad y el bienestar del equipo va más allá de una campaña del área de recursos humanos. Debe ser parte del ADN de la firma, aún más sabiendo que beneficia a la organización de forma directa en términos de productividad y eficiencia. Ahora bien, es fundamental validar o corregir este sentimiento, tradicionalmente, los despachos de abogados no tienen una buena comunicación interna. Si la productividad no fue igual, es deber de los socios aclararlo. Si la creencia es correcta, reafirmarlo.

2. Las jornadas de trabajo aumentan para algunos

No todos se han visto impactados por la sobrecarga laboral con la que llegó el COVID-19. El 39 % de los asociados está trabajando más horas desde que se implementó la modalidad home office, el 38 % considera que sigue trabajando igual que antes y solo el 23% está trabajando menos que antes. 

Esta tendencia definitivamente está relacionada con el área de práctica y el tipo de firma a la que pertenece el asociado. Ciertas áreas, tales como derecho laboral, reestructuración e insolvencia, tributario, litigio administrativo y regulatorio, entre otras, han visto un incremento de trabajo durante estos meses de confinamiento, sin embargo, este no es el caso para todas las áreas, en especial en los primeros meses de pandemia donde los juzgados dejaron de funcionar de forma regular.

Por otro lado, la mayoría está trabajando entre 40 horas (33 %) y 50 horas (34 %) a la semana, lo que se traduce en un horario laboral entre 8 y 10 horas al día. ¡Nada mal! El 19 % trabaja menos de 40 horas y solo el 13 % trabaja 60 horas o más a la semana. 

3. Aumentan las horas dedicadas a responsabilidades domésticas o familiares

En la mayoría de los casos, los asociados señalan tener un incremento en las responsabilidades domésticas tales como aseo y alimentación (64 %), mientras que muy pocos manifestaron tener un aumento en las responsabilidades derivadas del cuidado de un familiar (23 %) o el apoyo a niños en home schooling (13 %). 

Lo anterior tiene una explicación: la muestra de la encuesta en su mayoría está compuesta por asociados entre 25 y 30 años. Son abogados jóvenes quienes en su mayoría no tienen hijos y, por lo tanto, aún no deben asumir esa responsabilidad. 

 

4. Los asociados se han adaptado a las nuevas herramientas de comunicación 

La coyuntura nos ha obligado a depender de las herramientas tecnológicas y, especialmente, de las plataformas de comunicación. Durante estos últimos meses de pandemia, no es concebible un día de trabajo sin el uso de Zoom o Teams. La transición de reuniones presenciales a reuniones virtuales ha sido más amigable de lo esperado. 

El 82 % de los encuestados señala estar “muy satisfecho” o “satisfecho” con la comunicación con sus pares, 86 % está “muy satisfecho” o “satisfecho” con la manera en la que ha fluido la comunicación con los clientes y 76 % está “muy satisfecho” o “satisfecho” con la manera como se ha desarrollado la comunicación con sus superiores. 

 

Comunicación en modalidad home office	Muy satisfecho	Satisfecho	Regular	Insatisfecho	Poco satisfecho
Con pares	46%	36%	11%	4%	3%
Con clientes	46%	40%	10%	2%	2%
Con superiores	40%	36%	16%	4%	4%
Con equipo de trabajo	41%	38%	15%	4%	2%

5. Las firmas no han implementado de forma correcta un esquema de retroalimentación durante la pandemia 

Si bien los asociados sienten que hay una comunicación fluida y muy satisfactoria con sus superiores, tal como se evidencia en la gráfica anterior, la mayoría manifiesta que durante la pandemia el sistema de retroalimentación frente a su trabajo y desarrollo profesional es regular. 

Teniendo en cuenta que el esquema de trabajo remoto es y será una realidad, es importante que los líderes de las áreas de práctica implementen un sistema adecuado de retroalimentación para sus equipos. Era previsible que durante los primeros meses de esta “nueva normalidad” el trabajo estuviese centrado en “adaptarse” y “sobrevivir” a la incertidumbre, sin embargo, eso ya no es una excusa, es tiempo de sentar bases sólidas y planear para el futuro. 

Abandonar buenas prácticas de liderazgo y trabajo en equipo como las reuniones semanales de planeación, las evaluaciones de desempeño, las sesiones de retroalimentación y los espacios de capacitación y desarrollo profesional se traduce en pérdida de cultura corporativa y de identidad como organización.

6. La mayoría de las firmas no invierte en las habilidades soft de su equipo 

Las llamadas habilidades blandas son cada vez más importantes para la innovación y evolución de las organizaciones. Las habilidades técnicas no son suficientes, hoy en día la buena comunicación, el control de las emociones, las capacidades de liderazgo, entre otras herramientas consideradas como soft, marcan la diferencia. Según un estudio de Boston College, la Universidad de Harvard y la Universidad de Michigan, la capacitación en habilidades blandas, como la comunicación y la resolución de problemas, aumenta la productividad y la retención en un 12 % y ofrece un retorno de la inversión del 250 % basado en una mayor productividad y retención.

Sin embargo, los datos indican que para las firmas de abogados en Latinoamérica las habilidades blandas no son una prioridad, mucho menos durante la pandemia. Para la mayoría de los asociados, el apoyo que brinda la firma frente al desarrollo y capacitación en estas habilidades es regular, en especial en las áreas de inteligencia emocional, habilidades de negociación, habilidades de comunicación, gestión de tiempo y desarrollo de liderazgo. 

Hoy más que nunca las firmas necesitan ser más dinámicas, flexibles, interconectadas y abiertas al cambio y, para ello, contar con profesionales con habilidades blandas desarrolladas es fundamental. 

Rubro	Muy satisfecho	Satisfecho	Regular	Insatisfecho	Poco satisfecho
Alcanzar metas de productividad	26%	35%	23%	11%	5%
Atracción de nuevos asuntos y clientes	26%	32%	27%	E 10%	4%
Capacitaciones periódicas	30%	24%	25%	11%	10%
Desarrollo de habilidades para delegar y supervisar asuntos	19%	31%	27%	11%	11%
Desarrollo de habilidades de liderazgo	19%	27%	29%	11%	12%
Desarrollo de habilidades para la gestión de tiempo	22%	24%	31%	12%	11%
Desarrollo de habilidades de comunicación	21%	28%	29%	11%	11%
Desarrollo de habilidades de negociación	19%	25%	31%	12%	13%
Desarrollo de inteligencia emocional	20%	25%	29%	12%	14%
Desarrollo de habilidades para manejar equipos	20%	29%	28%	10%	13%
Apoyo para realizar maestrías en el extranjero	0%	0%	0%	0%	0%
Apoyo para realizar internships	0%	0%	0%	0%	0%
Participación en asuntos pro bono	24%	28%	25%	10%	13%
Apertura para expresar ideas	32%	39%	18%	8%	3%

Algunas reflexiones finales

• Queremos agradecer a las firmas por su apoyo para la realización de este sondeo regional. Estamos convencidos de que estos ejercicios nos permiten como sector conocernos más a fondo, entender dinámicas y posibilitan los cambios y ajustes. Compartir información nos fortalece y permite el análisis con datos ciertos de nuestros mercados. 

• La pandemia del COVID-19 ha recordado al sector legal que no importa cuán conservadores seamos, no estamos ajenos a la incertidumbre mundial. 

• La capacidad de cambio y reacción del sector es mucho mayor de lo que muchos pensaban.

• La cultura del gremio: trabajo duro, compromiso, atención al cliente y responsabilidad no depende del lugar de trabajo.

• La flexibilidad es ahora una nueva regla del juego, quienes sean más rápidos en aprender a utilizarla tendrán una ventaja competitiva.

• Todos los extremos son malos, las culturas, aún las más sólidas, se nutren del contacto, del ejemplo y del día a día. No podemos menospreciar los efectos de la distancia sobre las culturas de nuestras firmas, hay que analizar los cambios y -en caso necesario- reencauzarlas reconociendo la nueva realidad.

• El monitoreo de la operación, el avance de los asuntos, los recursos dedicados, la delegación efectiva, la estructura de equipos de trabajo acorde a las necesidades de los clientes, la complejidad de los asuntos y el valor de venta son fundamentales para mantener y poder mejorar la rentabilidad.

• La tecnología nos salvó, una crisis similar hace solo quince años hubiera implicado un impacto mucho mayor a todos los sectores económicos. Busquemos ahora ser más eficientes y eficaces con ayuda de la tecnología.

• La comunicación interna es fundamental, todos los huecos tienden a llenarse, el radio pasillo cubrirá los vacíos de información.

*Leopoldo Hernández, Dolores Ruiz y Steven Ongenaet son consultores en KermaPartners. Por su parte, Alejandra Rojas es socia de UpWyse.