México y Panamá son dos de las jurisdicciones más representativas en el desarrollo del nearshoring en América Latina. Ambos países son clave para la actividad comercial que se impulsa desde otros continentes y ambos han sostenido sus economías, entre otros factores, por su apertura a ser un punto geográfico estratégico para las cadenas de producción —durante y después de la pandemia del COVID-19— y por flexibilizar marcos regulatorios, tributarios y mantener una obra de mano barata para mercados demandantes como Estados Unidos y China.
En este entuerto de tensiones geopolíticas y comerciales, México y Panamá han fortalecido su infraestructura y han habilitado maquilas para que las industrias automotriz, electrónica, logística, medicina, entre otras, den abasto de producción desde bases más próximas.
Este impulso, visto como la promesa de la apertura de puestos de trabajo y de inyección de capital, ha perdido de vista una parte esencial: la urgencia de revisar e instar al cumplimiento de los derechos laborales de las mujeres que hacen trabajo de obreras en las fábricas.
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Enfocarse en la brecha
La actividad que atiende el nearshoring entra en lo que en materia comercial se denomina como cadena de valor agregado. Es decir, parte de un trabajo progresivo para desarrollar un producto hasta su etapa final.
En el caso concreto de México y Panamá, lo que se ha activado es la relocalización de bases para desarrollar trabajos de ensamble y manufactura, que históricamente ha sido y que en la actualidad puede llegar a ser trabajo intensivo. Esto significa jornadas laborales largas, sin pausas, y que en ocasiones pueden suponer una reducción de horas de trabajo a modo de compensación.
En este espacio, los salarios son desiguales según el género y se evidencia la ausencia de oportunidades de ascenso para las mujeres o desarrollo de sus capacidades. Es un marco de violencias estructurales configuradas por la discriminación por cuestión de género.
El año pasado, la Comisión Económica para América Latina (Cepal) y la fundación Konrad-Adenauer-Stiftung (KAS), en su informe Brechas de Género en las Cadenas Globales de Valor en América Latina y el Caribe, destacó que “mientras las mujeres mexicanas dedican un número de horas al trabajo remunerado similar a las de otros países de la región, invierten el triple de horas en el trabajo no remunerado”, lo que se conoce como la doble jornada, con una participación en el PBI que en México, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), supera el 20 %.
A esta participación, que constituye la economía de cuidados y que es invisible para los marcos regulatorios en materia de derechos económicos, se añaden los salarios desiguales: hasta el 2019, Cepal documentaba que el salario de las mujeres en la industria manufacturera mexicana representaba un 88 % de lo que ganaban los hombres.
Esta realidad de “segregación vertical por género” —sin promociones mayoritaria, ni compensación por la doble jornada, ni un pago equitativo en la jornada laboral remunerada, entre otros factores— no ha evitado que las mujeres intenten, con mucho esfuerzo, integrarse en la población económicamente activa (PEA) industrial del país norteamericano.
De acuerdo con el informe de Cepal y la KAS, hasta antes de la pandemia los sectores insertos en las cadenas globales de valor (CGV) registraron “una proporción más o menos similar de hombres y de mujeres, lo que responde principalmente a la presencia femenina en las plantas maquiladoras”.
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Y esto se condice con lo que reporta Andrea Mendoza, abogada de la Federación Obrera Nacionalista en México (FON). La organización en la que trabaja la especialista, representa a tres maquiladoras en la industria alimentaria y de bebidas. A decir de la abogada, el 85 % del personal que opera en dichas plantas son mujeres obreras.
Bertha Massiel, investigadora feminista enfocada en el trabajo sobre mujeres en maquilas y doctoranda de la Universidad de Zaragoza, ha detectado por qué la maquila es un sector esencialmente ocupado por mujeres y, en la práctica, evita que la persona salga de la situación de pobreza.
“El principal perfil de personas trabajadoras de la industria (de la maquila) corresponde a personas en extrema pobreza, con poca formación técnica y, además, máxima necesidad económica como para someterse a este tipo de trabajo explotador. ¿Por qué las mujeres no renuncian a este tipo de trabajo? Porque las mujeres tienen una carga de cuidados y de dependencia económica, de manutención de sus hijos y de sus familiares que está ligada al sistema patriarcal imperante en las sociedades centroamericanas. Esta variable (invisible en las escalas salariales) recae sobre las mujeres y no sobre el Estado, no sobre los hombres y tampoco sobre las empresas”, explica.
A decir del informe de Cepal y la KAS sobre brechas de género en las CGV, el rol de las mujeres como maquiladoras se construye bajo el estereotipo de “que estarían mejor dotadas para tareas manuales que requieren habilidad y delicadeza con las manos, mientras que los hombres tendrían más cualidades para trabajos con fuerza física, tecnología y pensamiento abstracto”.
Además de su meticulosidad, el informe también pone de relieve el estereotipo de perfil sumiso, adaptable y poco ambicioso ante una carrera laboral, como percepción que impera en estos entornos laborales, donde “tienen menos oportunidades de promoción y se encuentran subrepresentadas en los niveles gerenciales y de supervisión”.
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La fuerza del nearshoring
Aunque, según la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra), el nearshoring atraviesa ahora mismo una temporada a la baja en contrataciones —provocado por el freno a las exportaciones y las inspecciones migratorias— es de reconocer que esta actividad ya ha logrado instalarse en jurisdicciones como Panamá y México, por lo que corresponde inspeccionar de cerca qué prácticas de riesgo en lo laboral reproduce contra las mujeres.
Para dimensionar la magnitud de esta actividad, aquí hay una breve cronología del impulso que ha tenido como práctica:
- El nearshoring arrancó con fuerza durante la pandemia, existía desde antes, sí, pero no como actividad expandida.
- Para septiembre del 2021, cuando la economía global navegaba su primera ola pospandemia, Panamá promovía un bloque comercial junto con Costa Rica y República Dominicana, denominado el ‘Triángulo del Caribe’, impulsando zonas de desarrollo especial y nearshoring para la captación de inversiones.
- En 2022, el gobierno panameño, con base en un estudio del BID, estimaba ganancias anuales de USD 802 millones, debido a la relocalización productiva.
- Y para el 2023 habilitaba reformas de permisos de trabajo para extranjeros, que apuntaba a mano de obra calificada que configure el músculo que necesita la implementación y gerencia de las bases de producción relocalizadas.
En Panamá, en gran medida, el nearshoring se desarrolló articulado a la operatividad de las zonas francas, área en las que se ponen a la orden regímenes especiales que promueven mayor agilidad en los trámites de inversión y establecimiento de empresas extranjeras. Actualmente, el país del canal cuenta con 13 zonas francas activas, con 129 empresas operando en ellas.
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En México, el crecimiento en la inversión y llegada de compañías ha sido galopante:
- Entre 2021 y 2022 se reportó el ingreso de 51 compañías extranjeras y una inyección de capital de USD 5,2 billones entre 43 de sus proyectos.
- Para mediados del 2023, el Inegi reportó un crecimiento del 0.9 % de ocupación en maquiladoras, cifra pico desde marzo de 2022.
- En noviembre del año pasado, la Corporación Financiera Internacional, brazo financiero del Banco Mundial, estimó para el 2024 el crecimiento de un 1 punto porcentual —de 2,5 % a 3,5 %— debido a esta actividad.
- Finalmente, en febrero de este año, el Consejo Coordinador Empresarial, el máximo órgano de representación del sector privado mexicano, anunció que el crecimiento del PBI llegaría hasta el 4 %.
A todo esto se añade el desarrollo del Corredor Interoceánico del Istmo de Tehuantepec, que une ambos océanos, Pacífico y Atlántico, y que podría desplazar el Canal de Panamá como vía comercial estratégica para la exportación; la plataforma logística de cinco tramos, conocida como Línea Z, que redobla la apuesta en materia de comercio exterior y vuelve a México la jurisdicción líder en nearshoring.
Este crecimiento y las promesas de despegue económico, que incluyen la regionalización de la producción, omiten, sin embargo, la advertencia que la Cepal y la fundación KAS plasmaron en su informe: “a medida que la región se desplaza hacia segmentos de mayor valor agregado e intensivos en tecnología, a la interna de estas cadenas, las brechas de género se amplían”.
En concreto, el entorno regulatorio alienta la apertura de plataformas logísticas y de producción, sin incluir un impulso que con la misma contundencia transforme los factores que precarizan la presencia de las mujeres en estos espacios.
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Desde México, Andrea Mendoza, abogada de la FON, ratifica la necesidad de acompañar y supervisar la implementación y protección de los derechos laborales, con especial énfasis en el desarrollo de las políticas con perspectiva de género.
“Los beneficios para las transnacionales son de tipo económico y, en la mayoría de los casos, no se preocupan por la adecuada implementación y protección de los derechos laborales. Es cierto que algunas de estas empresas transnacionales cuentan con políticas internas en perspectiva de género, pero también es cierto que en ocasiones estas políticas no son implementadas al 100 % y los mandos medios no conocen estas políticas, propiciando su incumplimiento”.
Para la abogada, la supervisión y los lineamientos en este ámbito deben operar a nivel de los programas de compliance que lleven las compañías y no solo de recursos humanos, opinión que comparte la abogada Marina Pérez, directora ejecutiva de Fundamorgan, entidad que canaliza los programas sociales de la firma panameña Morgan&Morgan.
“Los departamentos de compliance son los que deberían monitorear, porque las leyes de prevención de violencia, acoso sexual, entre otras (políticas con perspectiva de género), cumplen una función dentro de la empresa”.
Se refiere a la parte preventiva en torno a las condiciones de violencia estructural que imperan en el mercado laboral contra las mujeres, por su condición. Especializada en asesorar a empresas y desarrollar planes estratégicos corporativos con enfoques de género, Pérez ve esencial comentar la importancia de los equipos de responsabilidad social corporativa y recursos humanos que evalúan las oportunidades del negocio. El objetivo no solo es actuar de manera reactiva, sino cubrir la parte preventiva, que implica -además- un cambio de cultura organizacional, es decir de óptica.
La abogada de Fundamorgan es de la postura de empezar con una acción simbólica: la declaración de principios desde el más alto nivel.
“Para cualquier tipo de empresa o fábrica o lo que sea, yo creo que tienes que empezar, siempre lo digo, con una declaración de principios del más alto nivel, que diga: aquí no toleramos ni una forma de violencia o de discriminación contra ninguna persona. Y, si una persona siente o experimenta alguna violencia, puede acudir a un canal de denuncias y estar segura de que su denuncia será tratada con confidencialidad, respeto, sin represalias y, de encontrar responsables, se aplicarán sanciones. Para mí es muy importante que haya ese statement y que arranque así”.
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Vientos de mejora: La representación sindical en México
El avance simbólico y material en derechos laborales en México ha sido una lucha constante, especialmente en el contexto de la relocalización de empresas y la llegada de la inversión extranjera directa, pues estos impulsan los acuerdos comerciales como el T-MEC y el CPTPP.
En este escenario, los sindicatos han desempeñado un papel fundamental en la protección de los derechos laborales y tendrían en su cancha el desafío de impulsar la representatividad de las mujeres, abogando por condiciones laborales justas y equitativas, a partir del orden paritario en sus espacios directivos.
Se trata de la reforma del artículo 371 de la Ley Federal del Trabajo, discusión que se remonta al paquete de modificaciones que iniciaron en 2019. La iniciativa, impulsada por la diputada Dionicia Vázquez García, además de promover una paridad en la representación, apunta también a la “licencia o permiso de paternidad en igualdad de condiciones que las mujeres y difundir los beneficios del uso por parte de los padres, a través de la capacitación y sensibilización e implementar políticas, medidas y prácticas para promover y facilitar la corresponsabilidad laboral, familiar y personal en todos los niveles, reconociendo el trabajo de cuidados”.
Andrea Mendoza, con expertise en la representación sindical, se ha especializado en comercio exterior, para apuntar a un resguardo y protección de derechos laborales desde un espectro más amplio. Para Mendoza, los sindicatos, como entidades, son esenciales para la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral. Desde la FON subraya la necesidad de un sindicalismo que fomente la negociación colectiva auténtica, lo que facilita un diálogo social inclusivo y eficaz, para garantizar los derechos laborales de las mujeres y de todos los trabajadores.
Sin embargo, la realidad que atiende Mendoza evidencia una crisis de la sindicalización, lo que representaría menos espacio de diálogo y, por ende, de una demanda de derechos articulada.
“En México solamente se legitimaron 30.078 contratos colectivos en los que participaron 7,1 millones de trabajadores. Si de acuerdo con el INEGI hay 61,04 millones de trabajadores dados de alta ante el IMSS, esto representa que solamente el 12 % de los trabajadores formales en México estén sindicalizados. Es decir, estamos ante una crisis de sindicalización. Es fundamental que los trabajadores y trabajadoras conozcan los beneficios de contar con una representación en sus centros de trabajo, que estos sindicatos sí pueden implementar acciones que promuevan la equidad de género y un diálogo social que beneficie a los trabajadores”.
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El reconocimiento de contratos colectivos como herramienta para la regulación de derechos laborales es un logro significativo. Estos contratos permiten a los trabajadores participar en la regulación de sus derechos, mediante convenios, otorgándoles una mayor potestad en el ámbito laboral.
En el contexto de los tratados comerciales como el T-MEC, se destaca el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR), que aunque novedoso, está limitado a casos de violaciones a derechos laborales colectivos y no aborda específicamente la perspectiva de género. Andrea Mendoza señala que en casos de violación de derechos laborales de las mujeres, como acoso, violencia y desigualdad salarial, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) proporciona mecanismos de defensa internacional.
“Los Convenios 100, 111, 156, 183 y 190 de la OIT protegen derechos como el salario igualitario, la no discriminación, la prevención de la violencia y el acoso y la igualdad de género y pueden ser invocados por organizaciones de trabajadores ante el Consejo de Administración de la OIT”, destaca.
Por su parte, Sergio Pérez, representante de tres maquiladoras sindicalizadas en el sector alimentario en México, resalta el papel crucial de los sindicatos en la gestión de mejores condiciones y salarios para todos los trabajadores, así como en la promoción de la igualdad de género en el acceso a oportunidades laborales y en la toma de decisiones. Sin embargo, al mismo tiempo, Pérez reconoce que aún queda mucho por hacer para cerrar la brecha salarial y promover una mayor inclusión de las mujeres en empleos mejor remunerados.
“A pesar de la contribución que los sindicatos han tenido para cerrar la brecha salarial, aún hay mucho por hacer, se debe continuar promoviendo un proceso inclusivo de establecimiento de salarios, favoreciendo la igualdad de género, alentando la representación de las mujeres en la toma de decisiones, tener más participación en políticas que permitan ampliar el acceso de las mujeres a empleos mejor remunerados, en los que no se limiten sus capacidades y/o habilidades”, explica.
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Es crucial monitorear la reorientación de las actividades en el espacio de la manufactura y el trabajo en primera línea a partir del nearshoring, sobre todo considerando el impulso económico y laboral que promete.
Como indica la Cepal y la KAS en su informe sobre brechas de género en las cadenas globales de valor en América Latina y el Caribe, por el momento los análisis permiten constatar una desigualdad en la participación entre hombres y mujeres en las cadenas, en las que las "mujeres suelen beneficiarse menos debido a su ubicación en sectores, segmentos y ocupaciones con menor valor agregado". Esta inserción precaria y subordinada de las mujeres en las cadenas contribuye a la persistencia de las brechas de género en la economía. Por lo tanto, es necesario repensar una productividad regional que incluya mayor equidad de género en el ámbito laboral.
Una base fundamental para esta reorientación es el "fortalecimiento de la integración y la complementación productiva regional, especialmente en sectores dinamizadores de las economías que permitan generar empleos de calidad para hombres y mujeres", aseguran los especialistas convocados por la Cepal y la KAS en el informe. En concreto, es imperativo que esta transformación incorpore una perspectiva de género para lograr una realidad socioeconómica transformadora que beneficie a toda la sociedad.
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