“Mi escuela es la vida y mi universidad es el trabajo”. Eduardo Morgan Jr. repite una frase que solía decir su padre, Eduardo Morgan Álvarez, en una entrevista que le hicieron para el programa “Centroamérica Habla” en YouTube, antes de su fallecimiento en 2021.
Morgan Álvarez, panameño de ascendencia inglesa, fundó en 1923 —hace un siglo— la firma Morgan & Morgan. El proyecto, que comenzó con la visión de un litigante “autodidacta”, se convirtió en una de las firmas más importantes de Panamá.
La dinámica del negocio ha cambiado durante estos 100 años. Un momento hito fue cuando Eduardo Morgan Jr. y su hermano Juan David Morgan asumieron el liderazgo de la firma tras el retiro de su padre y abrieron la sociedad al resto de sus colaboradores.
“Quizás fue por egoísmo, pero para tener los mejores talentos que podíamos reclutar en Panamá y que se incorporaran a la firma, necesitábamos lograr que ellos (los colaboradores) se sintieran dueños. Nosotros pensamos que si los únicos dueños éramos mi hermano y yo no íbamos a poder retener a esos talentos”, comentaba Eduardo Morgan Jr.
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Este cambio de dirección —recogido en el código de ética de la firma— dio cabida a una serie de iniciativas orientadas hacia la gestión del talento: programas de becas, alianzas con universidades, plataformas de capacitación y medición (Morgan Academy), protocolos de inducción y planificación anual de objetivos (Check-in).
Estos programas no solo han contribuido con el crecimiento de la firma, sino que también la definen como una empresa de procesos estructurados con el propósito de cultivar su principal activo: el capital humano.
Para conocer más sobre estas iniciativas y cuáles son los retos intergeneracionales en una firma centenaria, LexLatin conversó con Francisco Arias, managing partner de Morgan & Morgan; Jazmina Rovi, socia, y Pablo Núñez, gerente de marketing.
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Metodología de la permanencia en el tiempo
Preparar a la generación de relevo es clave para asegurar la continuidad de una firma. Con una sólida visión de largo plazo, la decisión de los hermanos Morgan de constituir una sociedad fue acertada, permitiendo así dar paso a una transición generacional y preservar un legado que se ha extendido durante un siglo.
Para Francisco Arias, “uno de los objetivos es que los nuevos abogados busquen hacer carrera en la firma. Para ello brindamos todas las herramientas necesarias que les permitan crecer y desarrollarse dentro de nuestra organización”.
En palabras de Jazmina Rovi, “Morgan & Morgan busca dejar un legado de excelencia, compromiso e innovación persistente. Aspiramos a que este logro sirva como un ejemplo, tanto para las generaciones actuales como futuras”.
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La metodología de la firma para gestionar el talento incluye iniciativas enfocadas en áreas específicas: reclutamiento, introducción a la estructura y cultura de la organización, capacitación y desarrollo profesional, definición de objetivos y seguimiento de metas, así como programas de incentivos. A detalle:
- Reclutamiento
Morgan & Morgan ha establecido alianzas con dos universidades nacionales: la Universidad Católica Santa María La Antigua (USMA) y la Universidad de Panamá.
En estas instituciones académicas la firma juega un papel activo en ferias de empleo, según explica Pablo Núñez.
"Además, varios de nuestros abogados se desempeñan como profesores en estas universidades, lo que contribuye a consolidar una relación de mutua colaboración con estas casas de estudio", añade.
La participación en actividades universitarias permite dar a conocer entre los estudiantes a futuros talentos y cuáles son las oportunidades de carrera que ofrece la firma.
"Panamá es un mercado muy pequeño y las firmas grandes no son muchas. Entonces, no es atrevido decir que la mayoría de los estudiantes de Derecho del país aspiran a trabajar en una firma como Morgan & Morgan", concluye Núñez.
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- Inducción
La firma imparte un programa de inducción obligatorio para todos los abogados de nuevo ingreso. Este programa es una suerte de bienvenida que permite conocer con más detalle sobre el área en la que va a trabajar el o la abogada, las políticas de la firma, los procesos que involucran el área de trabajo, entre otros, comenta Pablo Núñez.
"De igual manera, sirve para conocer los principios rectores de la organización y tener un abrebocas sobre la cultura de Morgan & Morgan".
- Morgan Academy
Es una plataforma integral que centraliza información sobre las iniciativas de capacitación dentro de la firma. Por ejemplo, el área de derecho fiscal dictó una charla sobre las mejores opciones que tienen las personas naturales para ahorrar impuestos en temas de vivienda y gastos personales. La plataforma abarca una amplia gama de contenido, que va desde temas legales hasta charlas sobre estilo de vida saludable.
"A través de Morgan Academy, cualquier empleado interesado puede inscribirse en la charla, recibir un recordatorio por correo electrónico y, al final de la plática, además de recibir un certificado de cumplimiento, el contenido de dicha capacitación queda almacenado en una gran base de datos", explica Pablo Núñez.
Otro punto que vale la pena resaltar, detalla Núñez, es que después del caso de los Panama Papers, el tema regulatorio tomó mucha importancia en el país. A partir de ese momento, las personas que trabajan en el área fiduciaria de la firma están obligadas por organizaciones nacionales e internacionales a cumplir con una cuota de horas al año en capacitaciones sobre prevención de lavado de dinero. Esas capacitaciones se gestionan a través de Morgan Academy.
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- Check-In
Es un sistema de evaluación obligatorio para todos los miembros que integran la organización, no solo los abogados. Este protocolo consiste en una sesión one-to-one con el supervisor del abogado o la abogada y que se realiza a principios del año fiscal (1ero de octubre) para definir objetivos de negocio, desarrollo profesional y crecimiento financiero para el siguiente año.
Al finalizar el año fiscal se lleva a cabo una segunda sesión para revisar el cumplimiento de dichas metas y el desempeño del empleado, según su área de trabajo.
Este proceso de check-in incide en el desarrollo profesional de cada persona que trabaja en Morgan & Morgan porque “todos debemos escribir cómo queremos crecer dentro de la organización”, señala Núñez.
- Plan de becas de estudios superiores
Morgan & Morgan ofrece un programa de ayuda financiera a sus colaboradores, ya sean abogados o personal administrativo, que deseen continuar sus estudios superiores. Este beneficio también se extiende a los familiares de las personas que trabajan en la firma y, sin dudas, representa un incentivo para retener el talento dentro de la organización.
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Métricas: valor más allá de las iniciativas
Iniciativas como el check-in y Morgan Academy generan data que sirve para cuantificar no solo el crecimiento y desarrollo profesional del personal que labora en Morgan & Morgan, sino que permite mantener estándares de ética y transparencia que abonan al posicionamiento de la firma en el mercado nacional e internacional.
"Por ejemplo, la firma cuenta con dos áreas sensitivamente reguladas: una es la fiduciaria y la otra es la financiera. La primera está regulada por la unidad de análisis financiero del Ministerio de Economía y Finanzas y la segunda está regulada por la Superintendencia de Bancos de Panamá", explica Núñez.
En el caso de una auditoría, por medio de la información que aporta Morgan Academy, es posible revelar cuáles son las personas que han realizado capacitación en prevención de lavado de activos y delitos económicos, así como cuántas horas fueron invertidas en el proceso.
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La milla extra para retener el talento
Para Jazmina Rovi, “las generaciones deben desarrollarse conforme a principios de profesionalismo y ética, así como a un fuerte compromiso con la comunidad, con los clientes y con nuestros colaboradores. De igual manera, mantenernos claros sobre el plan de carrera de nuestros abogados tanto a nivel institucional como personal, particularmente a través del programa de mentoring”.
En el programa de mentoring los abogados y asociados reciben retroalimentación de un socio designado como mentor para aprender sobre sus conocimientos, experiencias, cultura y valores de la firma, evaluar su desempeño (objetivos de facturación y cobros) y desarrollar sus competencias críticas.
"Con el relevo generacional, varios de los recién incorporados como socios han asumido responsabilidades de mentor, continúa Rovi.
Entre otras metodologías, la firma cuenta con políticas e iniciativas sobre diversidad e inclusión. En mayo de 2023, Morgan & Morgan hizo oficial el lanzamiento de su Comité IDEA, conformado por integrantes de las distintas empresas relacionadas a nuestra organización para velar por los temas de DI&E y apoyar iniciativas que promuevan un entorno libre de violencia y discriminación.
Este comité también busca asegurar el cumplimiento de los “Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas” y el “Protocolo para identificar, atender y prevenir la violencia de género en el entorno laboral”, a los que la firma está adscrita.
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Retos intergeneracionales
100 años ya, ¿entre los desafíos más importantes está el intergeneracional?
Según Francisco Arias, el contexto intergeneracional no solo presenta desafíos, sino también oportunidades: "Los abogados jóvenes valoran cada interacción que tienen con los abogados de mayor experiencia. Para el nuevo talento participar en transacciones o casos legales les permite aprender de primera mano de los abogados más senior".
"Temas como la 'renuncia silenciosa' no representa una preocupación para nuestra firma, afirma Arias. Nuestro enfoque principal es garantizar que las nuevas generaciones experimenten constantemente un proceso de aprendizaje y crecimiento. En nuestra firma procuramos tener espacios de comunicación, donde los abogados puedan dar y recibir retroalimentación".
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