La desigualdad de género permanece vigente. Asociaciones de diversos países continúan reportando un rezago en el acceso de mujeres a puestos directivos y a sueldos igualitarios. Para los bufetes jurídicos, la situación es similar alrededor del mundo. ¿Cuál es el rol de las firmas ante esta situación?, ¿qué compromisos deberían asumir?
Lise Lotte Hjerrild, socia de la firma danesa Horten Law Firm, especialista en derecho corporativo e integrante del Women Lawyers' Interest Group de la Barra Internacional de Abogados (IBA, por sus siglas en inglés); Maria-Pia Hope, CEO de la firma sueca Vinge, experta en banca y finanzas y nombrada en la lista de las 125 mujeres más influyentes en los negocios de su país, y Pascale Lagesse, socia de la firma francesa Bredin Prat, con una trayectoria reconocida en derecho laboral por la que actualmente es Co-Chair del Global Employment Institute de la IBA, en conversación con LexLatin, opinaron sobre estrategias de desarrollo profesional en condiciones de igualdad para las abogadas.
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El punto de partida está en la toma de decisiones. “Lograr una mayor igualdad requiere un compromiso genuino por parte de la alta dirección”, comenta Maria-Pia Hope.
Lise Lotte Hjerrild agrega que la igualdad solo se podrá hacer cultura si hay una clara intención de hacerlo desde arriba. “Debe enseñarse e integrarse en toda la organización. El primer cambio tendría que afectar a los criterios de promoción profesional conscientemente”, comenta.
“El primer paso es que quienes toman las decisiones reconozcan la importancia de la igualdad de género. Una vez hecho esto y que haya una alineación interna, se pueden implementar medidas para efectuar el cambio. Esto podría tomar la forma de una auditoría inicial sobre las cifras y políticas existentes, seguida de la creación de nuevas estrategias diseñadas para lograr la igualdad”, dice a su vez Pascale Lagesse.
La textura de la realidad
Las variables en la problemática de género en los países de las entrevistadas son abismales. Por ejemplo, en Suecia, de acuerdo con María-Pia, es sólida la tradición de repartir equitativamente los roles de cuidado en el hogar, sin embargo, esto no ha erradicado la disparidad en el acceso para las mujeres a los cargos de toma de decisiones.
Hope refiere un estudio de McKinsey en el que se señala que es menos probable que las mujeres piensen que son capaces de progresar en sus carreras a menos que ellas mismas sientan que cumplen con los requisitos. “A menudo creen que la sociedad requiere más de ellas que de los hombres. Además, hay menos modelos a seguir, por lo que es menos probable que las mujeres crean que una carrera superior en derecho es una opción”.
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De acuerdo con Lotte, los prejuicios inconscientes son un gran problema que obstaculizan el avance. “Tanto los hombres como las mujeres solemos elegir aquellos que nos recuerdan a nosotros mismos como razón principal. Todas las buenas intenciones están ahí, sin embargo, al menos en mi país, los bufetes de abogados en general no han apostado por revertir este tema”.
Lagesse atribuye a los prejuicios de género la principal barrera del equilibrio, pues esto se traduce en menos oportunidades de avance. Para ella, es importante que “las mujeres de hoy busquen un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida, que quizás no creen que sea compatible con el cargo de socias”.
Pero a diferencia de Dinamarca, donde está prohibido que el género se utilice como criterio en las contrataciones, y de Suecia, en donde sí hay leyes en contra de la discriminación pero se prohíben los sistemas de cuotas, Pascale puede enunciar al menos una decena de medidas que se han tomado en Francia en los últimos 10 años para lograr el equilibrio entre hombres y mujeres.
Entre dichas medidas están: un pacto de igualdad salarial (2012) firmado por el presidente del Colegio de Abogados de París; la presentación de una carta de buenas prácticas colaborativas (2012) por parte del Colegio de Abogados de París; inmunidad de despidos (2013) de asociadas posterior a los dos meses luego de que hayan tomado una licencia por maternidad; la firma de un compromiso con el Gobierno (2015) para mejorar la comunicación libre de estereotipos; la inclusión de la igualdad y la no discriminación como principios esenciales en el reglamento del Consejo Nacional de Abogados (2019); el establecimiento de la licencia de paternidad por cuatro semanas por el mismo Colegio de Abogados de París y la implementación de la Ley Coppé-Zimmermann, para aumentar la representación femenina en los consejos mediante la creación de una cuota mínima del 40 % de miembros de cada sexo, entre otras.
Políticas mínimas
“El problema número uno a tratar es identificar y abordar el acoso sexual y la intimidación. En la IBA hemos realizado una encuesta mundial con resultados espantosos. Además, desarrollamos herramientas para manejar y eliminar dicho comportamiento. Hasta que no se haya erradicado este problema, no podremos lograr la igualdad de género”, determina Lotte Hjerrild.
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Además, de acuerdo con la abogada, debe crearse un cambio de cultura y conseguir el empoderamiento de las mujeres, creando conciencia con los líderes de los bufetes de abogados de todo el mundo. “Solo puedo instar a quienes no lo priorizan a que se pongan en marcha, de lo contrario, terminarán siendo un bufete atrasado”, aconseja.
Al respecto, Lagesse comenta que “corresponde a cada empresa tomar la iniciativa para implementar buenas prácticas. Esto puede incluir la propuesta de medidas que permitan a las asociadas gestionar mejor su tiempo; como el teletrabajo, el trabajo a tiempo parcial o la provisión de herramientas informáticas para facilitar la movilidad".
A decir de Hope, es importante vigilar de cerca las estadísticas de progresión profesional en cada etapa. “La igualdad de género requiere un cambio social a un nivel más general. Pero creo que siempre es posible comenzar a trabajar hacia una mayor igualdad independientemente de la sociedad que te rodea. Es importante comenzar escuchando lo que los empleados jóvenes realmente necesitan para asumir el compromiso”.
El compromiso de las empresas
Desde hace unos años empresas internacionales solicitan a los despachos estadísticas de inclusión de mujeres y políticas de diversidad para contrataciones.
“Los clientes tienen un papel importante que desempeñar. Es frecuente que recibamos preguntas como: ‘¿qué porcentaje del capital social de su empresa está en manos de mujeres?’ Y uno de nuestros clientes más grandes, un grupo global, acaba de pedirnos que le facilitemos el detalle sobre la composición de los equipos que los atenderán, en proporción hombres-mujeres”, dice Hope.
Lagesse profundiza al agregar que muchas corporaciones internacionales hacen de la diversidad una prioridad al contratar bufetes. “La mayoría de nuestros clientes internacionales cuentan con políticas de diversidad para incorporar abogados externos”.
En el caso de Lotte, en su país apenas se ve esta influencia de compañías globales e insta a toda empresa a sentar sobre papel las bases para contribuir con la materia. Lo que opina es que más que solicitar requisitos con base en las políticas de género, se deberían pedir auditorías de diversidad para observar la realidad, con esto formalizarían más los compromisos, tanto de las firmas como de las empresas.
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