Con el avance de la vacunación en todo Brasil, donde más del 62% de la población está totalmente inmunizada y 76% ya ha tomado la primera dosis, es oportuno analizar importantes cuestiones laborales en esta etapa de la pandemia. Empresas y especialistas discuten la obligatoriedad de vacunarse contra el Covid-19. ¿Puede el empleado negarse a recibir la vacuna porque cree que es ineficaz? ¿Cómo debe actuar la empresa en este y otros casos que puedan surgir? ¿La demanda de vacunación va en contra de los derechos civiles y laborales en Brasil?
La primera discusión está relacionada con el contrato de trabajo. Este define derechos y obligaciones para empleados y empleadores. El empleador es responsable de dirigir y supervisar la prestación de servicios y el empleado de prestar los servicios de acuerdo con las condiciones previstas en el contrato, en la ley y de acuerdo a las estipulaciones del empleador.
Según especialistas consultados por LexLatin, la potestad de dirigir el contrato de trabajo o la potestad directiva del empleador está prevista en la Consolidación de Leyes Laborales y en algunas normas brasileñas.
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Así, el cumplimiento de las normas impuestas por el empleador es una obligación del trabajador, bajo pena de aplicación de sanciones disciplinarias, que pueden ir desde una simple amonestación hasta el despido por justa causa, dependiendo de la falta.
Una sentencia del Tribunal Supremo Federal (STF, por sus siglas en portugués) de 2020 estableció la tesis de que el Poder Público puede adoptar la vacunación obligatoria, obedeciendo a ciertos criterios, y esto no implica vacunación forzada. El ciudadano puede negarse a la vacunación, pero estará sujeto a restricciones en el ejercicio de determinadas actividades o a la frecuencia de asistencia a determinados lugares. Un claro ejemplo es la exigencia de prueba de vacuna en establecimientos comerciales, edificios públicos y en el trabajo, en el modelo que se emplea actualmente en el país.
La tesis establecida por el STF establece criterios relacionados con la evidencia científica y análisis pertinentes de la vacuna; información sobre eficacia, seguridad y contraindicaciones; respeto por la dignidad humana y los derechos fundamentales de las personas; distribución gratuita y universal de la vacuna y cumplimiento de la razonabilidad y proporcionalidad.
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Recientemente, el STF suspendió la vigencia de la Ordenanza 620 del 11 de noviembre de 2021, del Ministerio del Trabajo. Esta disposición impedía al empleador exigir prueba de vacunación a sus empleados o despedirlos si la negativa a vacunar no estaba justificada.
Con ello, la Corte Suprema quiere equilibrar el derecho de elección del ciudadano, sin impedir que las empresas y otras entidades públicas y privadas adopten medidas de protección colectiva frente a la propagación del Covid-19.
Y si el Poder Público puede adoptar la vacunación obligatoria contra el Covid-19 mediante la adopción de medidas restrictivas, es razonable concluir que el empleador también puede hacerlo. La fortaleza de esta argumentación se basa en la obligación legal del empleador de garantizar la protección de sus empleados, a nivel individual y colectivo, frente a riesgos profesionales, incluidos los relacionados con la contaminación atmosférica y los riesgos biológicos. En este sentido, se proveen los Convenios 148 y 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la que Brasil es signatario.
Incluso con una buena parte de la población ya inmunizada es recomendable, según especialistas, que las empresas realicen campañas de información y sensibilización a sus empleados sobre la importancia de vacunarse contra el Covid-19.
“La demanda de vacunación no va en contra de los derechos civiles y laborales en Brasil. Al contrario, ella está a favor. Esto debido a que el requisito de vacunación cumple con un derecho mucho mayor, que es el derecho de la comunidad a que se conserve su salud, en detrimento de un hipotético derecho individual de un empleado a no ser vacunado”, dice João Pedro Ignácio Marsillac, magíster en Derecho Político y Económico.
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Según Arthur Cahen, socio de Cahen & Mingrone, si un trabajador se niega injustificadamente a vacunarse, la empresa puede estudiar, sin perjuicio de otras acciones, la posibilidad de implementar medidas indirectas para restringir el ejercicio de determinadas actividades laborales o la frecuencia de determinados entornos de trabajo para no exponer a otros empleados al riesgo de contaminación. “La empresa puede exigir la vacunación de sus empleados para buscar la protección de la comunidad, pero no obligarlos a hacerlo”, dice.
Para Cahen, es importante que las empresas elaboren protocolos de actuación y control de la inmunización de sus empleados y estudien formas de actuar en el hipotético caso de que un empleado se niegue a vacunarse.
Para los especialistas, el despido por justa causa, por tratarse de una medida extrema, debe adoptarse únicamente en el caso del empleado que, aunque plenamente consciente de los riesgos que representa su conducta para él y los demás trabajadores, se niega injustificadamente a someterse a la vacunación.
Se trata de una discusión que viene generando una gran cantidad de consultas entre despachos de abogados y profesionales del ámbito laboral en los últimos meses. Otro proyecto de ley que se encuentra en trámite, el 5040/20, propone que la persona que se niegue a vacunarse contra el Covid-19 pueda sufrir las mismas penas que se aplican a quienes no voten ni presenten justificación ante el Tribunal Electoral, como la prohibición de nombramiento para un cargo público.
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