La conmemoración de una lucha continua en la búsqueda de derechos para la comunidad LGBTIQPA+ encuentra entre sus principales desafíos conquistar lo laboral. La pospandemia nos pasó una factura con una informalidad elevada. En ella están incluidos diversos grupos de vulnerabilidad, entre los cuales destacan las personas sexo diversas, quienes han sido el blanco de una violencia estructurada y sistemática ejercida por la heteronorma, la homofobia, transfobia y/o bifobia, una retahíla de manifestaciones del odio hacia la diversidad.
Aunque desalentadora, la descripción de este panorama revela una realidad conocida: la Encuesta sobre Discriminación en Ciudad de México (EDIS) del 2021 señala que el lugar de trabajo es el espacio en donde las personas encuestadas experimentan más discriminación y la tercera causa de tal percepción está relacionada con las preferencias sexuales.
Para el 2022, cifras del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) dan consistencia a estos datos: seis de cada diez personas consideran que su orientación es obstáculo a la hora de buscar trabajo. Esto es apenas en México, uno de los tres países en la región que ha incorporado en su Constitución la prohibición de la discriminación por razones de identidad y orientación sexual.
“México cuenta, por un lado, con una prohibición a nivel constitucional, con palabras que nos hacen pensar que efectivamente todas las personas estamos protegidas de fenómenos de discriminación y violencia. Pero una vez que trasladamos esto al campo penal no resulta ser un agravante, no resulta ser algo que verdaderamente importe”, asegura Alix Trimmer Espinosa, socia de Ferrán Martínez Abogados, firma mexicana especializada en derecho laboral.
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Cuando miramos a Centroamérica y el Caribe, la realidad se torna más sombría. Según nos recuerda el Centro Estratégico Latinoamericano Geopolítico (CELAG), al menos nueve jurisdicciones aún criminalizan la diversidad sexual con penas que van de 5 a 15 años.
Un reciente suceso se sumó a esta panorámica de intolerancia que no contempla garantías para un mercado laboral seguro: el nombramiento de la ciudad de Guatemala como capital Iberoamericana Provida, por parte de su Congreso en marzo de este año. Esto fue acompañado por la aprobación de un paquete de medidas establecidas en la Ley 5272, también identificada como Ley para la protección de la Vida y la Familia. En ella se prohíbe la enseñanza de la diversidad sexual como parte de la currícula escolar al tiempo que se incrementan las penas de 3 a 10 años para las mujeres que interrumpan sus embarazos.
Más al sur del bloque latinoamericano, Colombia y Chile se asoman con lo que parece un futuro más prometedor. En Colombia, con la reciente victoria presidencial de Gustavo Petro, candidato con mayor número de propuestas a favor de la diversidad —ocho frente a dos hechas por el candidato opositor—. Además, en Chile, está abierto el proceso de la reescritura de la Constitución, que incluye, según reportó el Presidente Gabriel Boric en su cuenta pública, la creación de una “mesa de trabajo gubernamental e interministerial sobre derechos de las personas LGBTIQ+".
Desde Argentina, cuya sociedad y academia son importantes referentes en materia de la lucha por los derechos civiles, una encuesta de la Cámara de Comercio LGBT Argentina y la consultora Bridge The Gap, del 2021, nos hacen retomar lo comentado al inicio. Más del 90 % de personas de la comunidad consultada “consideran que hay discriminación en el espacio de trabajo”. ¿Acaso nada está cambiando? Sí, pero el impulso no viene desde el Estado.
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Del papel al cambio de mindset
Al dinámico y palpitante panorama de políticas públicas, se suman los esfuerzos desde la sociedad civil y organismos internacionales para dar respaldo y plataforma a la voluntad de cambio en la región. Apartando el ‘rainbow washing’, ampliamente alertado este año, podemos registrar un importante y concreto acercamiento entre agentes que buscan concretar la transformación del mercado y lograr la apertura, poniendo en valor la diversidad e inclusión y el cumplimiento con criterios de ESG (siglas en inglés: environmental social and governance), como parte de aquello que hace a una organización más competitiva.
Los pasos dados por las Naciones Unidas con su kit de Herramientas de Normas de Conducta LGBTIQ y los aportes de la OIT, a través de sus conclusiones sobre cómo transformar a las empresas mediante la diversidad y la inclusión, son evidencia concreta.
A decir de Alexandra Ivanka Ortiz, asociada senior de PPO Abogados, en Bolivia la equidad de género y el reconocimiento a la diversidad recién se está poniendo en agenda. Según Ortiz, el impulso tendrá que darse desde el sector privado e internacional.
“Considero que todavía queda un largo camino por recorrer para la adopción e implementación de medidas o planes para promover la inclusión laboral de personas de la comunidad LGBT en las empresas locales y ambientes seguros de trabajo. La adopción de las herramientas empresariales promovidas por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) serán implementadas en la medida en que las compañías multinacionales con presencia en Bolivia marquen esta tendencia con protocolos de implementación”, explica.
Además de México, Bolivia y Ecuador son los otros dos países que han incluido en su Constitución la prohibición de la discriminación por razones de identidad y orientación sexual. El último no solo fue pionero en la región, sino el segundo en el mundo al incluirlo en 1998.
Diego Corral, asociado de Robalino, asegura que aunque falta camino por recorrer hay, en cierta medida, un cambio cultural palpable en el mercado ecuatoriano.
“El volverse empleadores en igualdad de oportunidades se ha convertido en una obligación, todo perfil debe estudiarse y la contratación debe ser sobre la experiencia y el mérito. El trato discriminatorio por identidad u orientación de género se considera acoso laboral y las empresas deben tener procesos para denuncia y sanción. Se ha modificado la noción de cuotas o discriminación positiva, reemplazándola con prácticas de atracción, crear ambientes laborales que sean óptimos para las personas sexo-diversas”, detalla.
Ortiz y Corral destacan el reconocimiento del sector corporativo sobre los conceptos del ESG y del D&I (siglas en inglés: diversity and inclusion) como guías para poner en valor el recurso humano. Al mismo tiempo, ambos reconocen como 'aún incipiente' el cumplimiento de las normas y acuerdos.
“Si bien se han dado avances positivos y se cuenta con normas fuertes y acordes a estándares internacionales, el problema recae en la aplicación de dichas normas. En varias empresas aún existe discriminación a modo de microagresiones. Si bien se realiza la contratación, se hacen actividades de inclusión y se generan estadísticas de empresas diversas, la realidad es que los miembros de la comunidad LGBTIQ+ no son considerados para tomar decisiones o para interactuar con clientes”, asegura Diego Corral, en cuya trayectoria figura haber sido abogado de la Corte Interamericana.
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El panorama descrito por el abogado ecuatoriano difiere en lo que respecta a datos del presenciado en Bolivia por Alexandra Ivanka Ortiz. De acuerdo con la abogada, la falta de información es una importante limitante para optimizar y evolucionar estrategias en materia de inclusión.
“De momento, a nivel Bolivia existe una brecha en los datos sobre el volumen de la Comunidad LGTB y, por consiguiente, la de su inclusión, puesto que no se tiene un índice de inclusión LGBTB. En este contexto, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) anunció el compromiso de liderar el desarrollo de un Índice de Inclusión LGBTI que pueda servir de base para identificar estrategias de desarrollo basadas en la evidencia para avanzar en la inclusión de la Comunidad y mitigar esta brecha”, asegura.
El apalancamiento desde organismos internacionales ha resultado esencial para esta lucha por los derechos a favor de la diversidad. En abril de este año, México fue uno de los primeros países en ratificar el Convenio 190 de la OIT en materia de violencia y acoso laboral. Alix Trimmer Espinosa celebra el hito como parte de los indicios de un futuro promisorio.
“Si bien este Convenio (190) tiene un mayor enfoque en el grupo que conformamos las mujeres, también se puede ver reflejado en mejoras para efectos de la comunidad LGBT. Por lo tanto, estamos previendo que la adecuación legislativa con motivo de su ratificación pueda incluir de manera global a la comunidad. Para protegerla, para generar espacios seguros de trabajo y evitar que se les violente de cualquier forma y, específicamente, en el desarrollo de las relaciones laborales”.
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Una manifestación de la violencia estructural aún perpetrada por los Estados está vinculada con las pocas garantías del mercado laboral para reinsertar a las personas sexo-diversas que han estado desempleadas. Diego Corral observa cómo esto se acentúa sobre todo cuando las personas de la comunidad mantienen trabajos ocasionales.
“En lo que se refiere a trabajadores ocasionales, se observa que la pandemia ha significado un retroceso. Al existir alta demanda y baja oferta laboral, los elementos propios del patriarcado, como el miedo a lo diferente, hacen que las personas LGBTIQ+ no sean contratadas o, si lo son, sean tratadas con mayor exigencia. Esto es más evidente con las personas trans, que siguen forzadas y forzados a trabajos precarios y peligrosos”.
El camino es sinuoso y queda aún mucho por recorrer. Las y los especialistas destacan el despertar y los avances que se han ganado. Lo que en palabras de Alexandra Ivanka Ortiz se debe al “mérito propio” y a la visibilidad de la comunidad LGBT comprometida a “romper la brecha de inclusión laboral y mejorar las oportunidades de empleabilidad”.
Si bien es necesario seguir trabajando arduamente para que los cambios se manifiesten a nivel de políticas públicas, no hay que desconocer que hay un espíritu transformacional desde otros frentes. Para atenderlo, como afirma Diego Corral, “las mejoras deberán hacerse en la cultura de las empresas, no es suficiente poner ideales en papel”.
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