Las deudas del derecho laboral con el trabajo de las mujeres en Latinoamérica

El mundo, como lo conocemos, ya no va a ser sostenible: necesitamos avanzar en equidad, de forma respetuosa con las personas, las especies y el planeta. El Día Internacional de la Mujer (8M) siempre es una buena excusa para repensar(nos) hacia dónde y cómo estamos avanzado. En un esfuerzo tácito, hemos ido extendiendo la fecha —sinónimo de conquista de derechos de las mujeres— a un mes: el Mes de la Mujer.

Marzo ya termina y con él, en muchos espacios, la posibilidad de seguir hablando sobre las deudas pendientes de la región. En esta nota encontrarás varias invitaciones; aquí va la primera: no dejemos que los esfuerzos por seguir visibilizando el rol de las mujeres en el mercado laboral se diluya. Porque mientras haya techo de cristal, acoso laboral, inequidad en las licencias de mapaternidad, trabajos no aptos para chicas y cualquier mujer del continente necesite el permiso de su padre o esposo para retirar plata del banco, no habrá justicia.

Hay dos términos que son complejos: irrupción e inclusión. Hablar de la irrupción de las mujeres en la fuerza laboral es, al menos, sesgado. Hace muchísimos años las mujeres se las vienen ingeniado para formar parte del mercado laboral —incluso muchas de ellas han tenido que vestirse, hablar y actuar como hombres para poder estudiar y trabajar en áreas como Medicina, Derecho, Periodismo o carreras militares—. Hablar de inclusión es necesario, pero la palabra en sí encierra algo así como un derecho adquirido: el de aquellos que ya están incluidos de entrada.

Ahora bien, el 20° aniversario de la Conferencia de Beijing (2005), es un buen momento para reflexionar sobre los desafíos que aún tiene América Latina en materia de derecho laboral: no solo para el mercado en sí, sino para el desarrollo individual de cada mujer y de la región latina.

“Desde un punto de vista macroeconómico, la vinculación de un mayor número de mujeres a la fuerza de trabajo es un acontecimiento positivo. Eleva la calidad del trabajo, ya que es seleccionada de una reserva más amplia de mano de obra disponible, y aumenta la productividad y el crecimiento. Crece además el número de personas que contribuyen al fisco. En el contexto del desarrollo económico, el aspecto más relevante del trabajo remunerado de la mujer es su impacto potencial en la reducción de la pobreza. El hecho de que existan mayores oportunidades de empleo para la mujer conlleva beneficios directos para su propio bienestar y el de su hogar a través de un mayor ingreso”, señala Claudia Piras, economista líder de la División de Género y Diversidad del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en Mujeres y trabajo en América Latina: desafíos para las políticas laborales.

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Cuidar en Latinoamerica

Si bien la desigualdad salarial es una de las mayores responsables de la disparidad de América Latina —las mujeres de la región ganan entre un 16 y un 30 % menos que los hombres por el mismo trabajo—, es solo la punta del iceberg.

A pesar de los avances normativos, aún persisten brechas significativas en términos de equidad de género. Solo por mencionar algunas: trabajo informal, trabajo doméstico no remunerado, desigualdades en las tareas de cuidado, cupo laboral para mujeres trans, acoso y discriminación laboral, y falta de igualdad de oportunidades en puestos de liderazgo.

Algunas de esas leyes, como las implementadas en varios países para regular el teletrabajo o el trabajo híbrido, por ejemplo, han sido más restrictivas que protectoras: varios estudios han señalado que, aunque la modalidad remota facilitó la conciliación con tareas de cuidado y crianza, también incrementó la carga de trabajo doméstico no remunerado.

“El primer paso para empoderar a las mujeres es reconocer y garantizar sus derechos, que han sido históricamente negados o han sido dependientes de su estatus civil. Es necesario eliminar esas visiones que no acompañan los esfuerzos que se están llevando a cabo por la igualdad de género”, enfatiza ONU Mujeres.

En su último informe laboral Zoom de género, la Fundación ChileMujeres detectó que, si bien la participación laboral femenina ha aumentado y se han logrado avances significativos, aún persisten brechas de género en el acceso al trabajo, la calidad del empleo y la distribución del tiempo.

En este sentido, Francisca Jünemann, activista por la igualdad laboral y presidenta de la fundación, considera que la mejor inversión que puede hacer un país es aprobar una ley de guarderías. 

“Las políticas de cuidados infantiles, en términos de disponibilidad y accesibilidad, están entre las herramientas más importantes para alentar la oferta laboral femenina”, destaca el estudio.

Melissa Arroyo, asociada senior de Derecho Laboral en Robalino, considera que si bien la implementación de medidas como guarderías o servicios de cuidado infantil dentro de las empresas puede ser beneficiosa, no debería imponerse una carga adicional sobre los empleadores. 

“Las empresas, especialmente las de pequeño y mediano tamaño, ya enfrentan altos costos operativos. Por lo tanto, si bien sería ideal contar con más facilidades en el lugar de trabajo, las responsabilidades adicionales no deben ser una carga excesiva para los empleadores. En cambio, podría ser más efectivo impulsar políticas de salud pública que mejoren el acceso a servicios de cuidado infantil de calidad a nivel nacional, lo que beneficiaría tanto a las familias como a las empresas”, sugiere.

En Ecuador, la legislación sobre licencias de maternidad y paternidad ha experimentado avances importantes con la Ley Orgánica del Derecho al Cuidado Humano, que ha reformado el Código del Trabajo con el fin de fomentar una distribución más equitativa del cuidado familiar. 

“En la actualidad, la normativa establece que las madres tienen derecho a 12 semanas de licencia remunerada para efectos de maternidad, mientras que los padres cuentan con 15 días, con una extensión de 5 días adicionales en casos de cesárea o nacimientos múltiples. Además, se ha incluido el derecho a 15 meses de licencia sin remuneración para el cuidado de los hijos, lo que permite a las familias extender el tiempo de acompañamiento en los primeros meses de vida del niño o niña”, detalla Arroyo.

Para Daniela Elizabeth Dávila Cisneros, abogada asistente del área laboral de Bustamante Fabara, en el sistema jurídico ecuatoriano aún existe una tendencia de género en la regulación de las licencias por maternidad y paternidad. 

“Es evidente que prevalece la idea de que es la mujer quien debe encargarse exclusivamente del cuidado de los hijos, ignorando la posibilidad de que sea el padre quien pudiera quedarse a cargo. En ese sentido, es necesario contar con mecanismos de control y más normativa específica sobre corresponsabilidad en el cuidado del hogar. Necesitamos un sistema jurídico que contemple todas las posibilidades y no se encasille en los roles de género históricamente instaurados y que, poco a poco, dejan de ser compatibles con el contexto social actual”, arguye.

En Argentina sucede algo similar: la Ley de Contrato de Trabajo contempla solo 2 días hábiles de licencia por paternidad -que tu bebé no vaya a nacer un fin de semana- versus los 90 días de licencia por maternidad. Esta norma convierte a la Argentina en el país que menor plazo le otorga a los padres en comparación con otros países, como Chile, Uruguay o Paraguay.

Las licencias en Panamá, por ejemplo, están reguladas por el Artículo 107 del Código de Trabajo (98 días de licencia por maternidad) y la Ley No. 27 de 2017 (tres días hábiles de licencia por paternidad).

“Consideramos que el plazo de la licencia de paternidad podría aumentarse, con el fin de balancear las cargas del hogar y crear mayor conciencia del rol del padre en la crianza del menor”, opina Karen Tejeira, asociada de Icaza, González-Ruiz & Alemán.

En Perú también existe una diferencia de días de licencia. “La legislación peruana reconoce a la trabajadora gestante el derecho a gozar de 98 días naturales de licencia por maternidad (Ley 26644); mientras que, en el caso de la licencia por paternidad, solo son 10 días calendarios consecutivos (Ley 29409). El hecho de que la madre tenga más días de licencia refuerza la idea de que el cuidado del recién nacido es responsabilidad principal o única de la madre, relegando al padre un papel secundario en la crianza temprana”, explica Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada principal del área laboral de Rubio Leguía Normand.

Su colega de despacho, Ana Lucía Castillo Beltrán, levanta un tema tabú para muchas organizaciones: “Este tipo de legislaciones proyectan en las mujeres una imagen de 'costo' en el ámbito laboral. En consecuencia, la diferencia que realiza nuestra normativa refuerza estereotipos y mantiene desventajas en cuanto al acceso, mantenimiento y extinción laboral de la mujer”.

Ambas coinciden en que ampliar los días de licencia de paternidad sería muy beneficioso para el Perú, de forma que se establezcan licencias parentales igualitarias y equilibradas.

“Asimismo, consideramos pertinente que, dentro del ámbito laboral, se establezcan mecanismos que ayuden a que dichas licencias no afecten la productividad u operatividad de la empresa cuando ambos padres trabajan para el mismo empleador”, dicen.

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Igualdad salarial, ¿de la norma al hecho hay mucho trecho?

A pesar de los avances normativos en varios países, la desigualdad en los ingresos entre mujeres y hombres persiste, reflejando tanto sesgos estructurales como falencias en la implementación de políticas de equidad.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la disparidad de salarios no solo limita el desarrollo profesional de las mujeres, sino que también afecta la productividad y el crecimiento económico de los países.

Según datos 2024 de la Organización Internacional del Trabajo, en América Latina y el Caribe la tasa de participación femenina en el mercado laboral se mantuvo en 52,1%, mientras que la tasa de participación de los hombres escaló a 74,3%.

“No será posible alcanzar la paridad salarial de género total hasta 2058”, advierte el Fondo Económico Internacional. 

Esto quiere decir que, con viento a favor, la brecha se cerrará dentro de cinco generaciones. 

“Panamá ha tenido un crecimiento significativo en lo que respecta a la igualdad de oportunidades para las mujeres. De hecho, según el Índice Global de la Brecha de Género, la brecha de género en Panamá ha disminuido con el paso de los años: de 0.6935 en 2006 a 0.7420 en 2024”, describe Estefanía Guardia, abogada de Icaza, González-Ruiz & Alemán.

Algunos de los avances legislativos más destacados de los últimos 20 años son: Ley No. 4 de 1999 (instituye la igualdad de oportunidades para las mujeres a nivel político, económico, social, cultural y laboral del país); Decreto Ejecutivo No. 53 de 2002, modificado por el Decreto Ejecutivo 242 del 2021 (establece la obligatoriedad de cumplir con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten trabajos de igual valor y bajo las mismas condiciones laborales); Ley No. 11 de 2005 (prohíbe la discriminación laboral por motivos de sexo, raza, discapacidad, entre otros); Ley No. 82 de 2013 (prevención contra la violencia en las mujeres); y la reforma al Código Penal (tipifica el femicidio y sanciona los hechos de violencia contra la mujer).

“Aún cuando se han implementado normas para disminuir la discriminación y la brecha salarial, éstas no han sido erradicadas en su totalidad, por lo que visualizamos que existe una oportunidad para avanzar hacia una mayor equidad de género en el mundo del trabajo. Si bien se necesitan reformas en políticas públicas, programas de capacitación y una cultura laboral inclusiva, más que un cambio legislativo, lo más importante es crear un cambio cultural en la sociedad que de verdad permee las relaciones entre hombres y mujeres en el ámbito laboral”, subraya Karen Tejeira. 

Uno de los mayores desafíos para el Perú es garantizar la aplicación efectiva de las leyes.

“La emisión de diversas normas, como la Ley N° 30709, representa un avance significativo, ya que implica el reconocimiento del problema sobre la brecha salarial de género y la adopción de medidas para mitigarlo. Sin embargo, esto no significa que el problema haya sido resuelto: aún hoy las mujeres enfrentan barreras significativas para acceder al mercado laboral, así como también en las condiciones en las que trabajan y se desarrollan. Por lo tanto, aún no se puede hablar de una real mejora en cuanto a la reducción de la brecha salarial de género”, diferencia Marilú del Pilar Merzthal Shigyo.

En esta línea, la abogada de Rubio Leguía Normand destaca que, aunque muchos avances hoy nos parecen naturales y evidentes, hace 20 años algunas de estas reformas eran ignoradas o incluso inimaginables.

Entre las más significativas, resalta: Ley Nº 28983 de 2007 (establece la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres); Ley Nº 30709 de 2017 (prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres); Ley N° 30364 de 2015 (preveniene, sanciona y erradica la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar en el ámbito público y privado).

“A fin de procurar una mejora real en este ámbito, se requiere no solo reforzar la fiscalización y cumplimiento de las normas existentes, sino también generar políticas públicas que atiendan los factores culturales y estructurales que perpetúan la brecha salarial y diversas situaciones de discriminación hacia la mujer. Hoy día, los principales desafíos son: acortar la brecha salarial de género; erradicar el acceso desigual a cargos de liderazgo; la sobrecarga del trabajo no remunerado; y lograr una verdadera y real equidad en los derechos de las mujeres y hombres trabajadores, a efectos de brindarles las mismas oportunidades, eliminando barreras que, más allá de las normas, puedan estar afectando negativamente a las mujeres”, resume Ana Lucía Castillo Beltrán. 

Los despachos ecuatorianos concuerdan en que el país ha dado pasos significativos en los últimos 20 años.

“El derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres es un tema ampliamente debatido, donde uno de los puntos recurrentes de discusión es la remuneración que reciben hombres y mujeres por realizar trabajos de igual valor. La Constitución reconoce el derecho a la igualdad (Art. 66, núm. 4 CRE) y establece el derecho a recibir una remuneración justa por el desempeño del trabajo (Art. 33 CRE). No obstante, según la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU), con corte en enero de 2025, el ingreso promedio de un hombre con empleo a inicios de este año fue de $400, mientras que el de una mujer fue de $320 (INEC, 2025), lo que indica que persisten importantes retos por superar en cuanto a la equidad salarial”, reconoce Daniela Elizabeth Dávila Cisneros.

Entre las promulgaciones más importantes, destacan: Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres de 2023 (obliga a las empresas a implementar políticas de igualdad salarial y promueve una cultura organizacional basada en la equidad); ratificación de los convenios 100, 111 y 190 de la OIT en 2021 (igualdad de remuneración, no discriminación en el empleo y ocupación, derecho de toda persona al trabajo libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género); Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta de 2023 (propone una visión transversal de género en todas las políticas públicas, incluyendo el ámbito laboral).

“Es pertinente cuestionarnos si estas medidas lograrán realmente reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, o si están dejando de lado otros factores que, sin duda, influyen en la determinación de los salarios. Al día de hoy, estas leyes aún no han tenido un impacto significativo en la igualdad salarial. Para poder evaluar mejoras sustanciales en la reducción de la brecha de género, será necesario revisar las estadísticas a mediados de 2026”, sostiene la especialista de Bustamante Fabara.

Gonzalo Hidalgo, gerente de Consultoría en Compliance de Robalino, considera que es muy pronto para tener una visión integral sobre cómo las obligaciones descritas en la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres han ayudado en mejorar la brecha salarial.

“Los indicadores que podrían dar la pauta vienen del estado central, pero no son claros o completos. Es importante mencionar que el reglamento para operativizar el proceso de cumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley recién fue promulgado el 8 de enero del presente año. El cambio real requiere transformar los imaginarios sociales y culturales que naturalizan la desigualdad, la transformación debe ser desde la educación y la cultura”, explica el experto. 

Para Hidalgo y Arroyo, lo primordial es: incorporar la educación en igualdad de género desde etapas tempranas; sensibilizar al sector privado sobre el valor de la diversidad y la inclusión; y visibilizar y reconocer el liderazgo de las mujeres en todos los sectores.

“Es fundamental que el regulador fortalezca su capacidad para atender casos relacionados con la desigualdad de género en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a la igualdad salarial, la prevención de la discriminación, el acoso laboral, el acoso sexual laboral y la violencia en el trabajo. Es importante también que se brinde capacitación tanto a los trabajadores como a los empleadores, ya que en muchos casos la normativa vigente es percibida como ambigua, lo que genera confusión”, comparten.

Dávila Cisneros cree que es evidente que la equidad de género en materia laboral debe enfocarse en garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres.

“En Ecuador está el desafío de implementar estas normas legales, que son un buen inicio, y pasar a su aplicación, empezando por la capacitación a empleadores y trabajadores, generando conciencia del cumplimiento de la normativa”, indica.

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Más equidad con más perspectiva

La evolución de la legislación laboral en América Latina dependerá, en gran medida, de la implementación efectiva de las leyes existentes y de la voluntad política para seguir impulsando cambios. 

Según los expertos consultados en esta nota, la tendencia apunta a fortalecer políticas de corresponsabilidad, ampliar esquemas de trabajo flexible con equidad y garantizar espacios laborales seguros para todas las personas. Por eso, aquí va la segunda invitación: procura, desde tu lugar, empresa, despacho u organización, trabajar con perspectiva de género. No hay crecimiento posible para los espacios de trabajo, los países, y la región sin la inclusión efectiva de las mujeres en la fuerza laboral.