Vivimos en un contexto de permanentes transformaciones, en muchos campos, catalizadas a raíz de la pandemia. El mundo del trabajo no es la excepción. La pandemia generó diversas disrupciones, pero también fue la puerta de entrada para una constatación: la inclusión de modalidades de teletrabajo o trabajo híbrido, es decir, la flexibilidad respecto del lugar de trabajo es posible, funciona y no afecta —dependiendo del giro del negocio— su productividad.
Así, en el marco del periodo de emergencia, se reguló, con carácter temporal, el mecanismo del trabajo remoto. Este rigió hasta el 31 de diciembre de 2022. Su vigencia implicó solo el cambio de lugar de prestación del servicio, sin afectar las demás condiciones laborales (horario, remuneración, días de descanso, entre otros). El trabajo remoto demostró ser un mecanismo que contribuyó a mejorar la calidad de vida de incontables trabajadores que dejaron de destinar largas horas en movilidad.
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No obstante, el trabajo remoto surgió como reacción a una crisis. Por tanto, no introdujo reglas pensadas para el largo plazo: no contempló pautas sobre la compensación económica por el uso de equipos, internet ni electricidad. Tampoco implementó reglas de supervisión del trabajo a distancia o medidas de seguridad y salud en el trabajo (SST). Sin embargo, su sola existencia planteó la necesidad de mantener permanentemente un esquema que permitiera esta flexibilidad geográfica.
Se hizo urgente actualizar la Ley del Teletrabajo (2013), de utilización casi inexistente, ante la rigidez que implicaba y, en septiembre de 2022, se publicó la nueva Ley del Teletrabajo (Ley 31572). Dicha norma tenía la compleja tarea de flexibilizar a su antecesora, estableciendo pautas que permitieran mantener viable el trabajo a distancia. Esta norma introdujo las siguientes disposiciones:
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Reguló la necesidad de tener un contrato por escrito, en el que se precisara la modalidad (parcial/ total), duración (permanente/ temporal) y ubicación (Lima, provincias o extranjero).
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Estableció como regla la compensación por el uso de electricidad e internet, salvo que las partes acordaran no compensar.
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Precisó que los equipos necesarios para el trabajo serían entregados por el empleador, salvo que los proporcionara el trabajador (para este caso se debe compensar, salvo pacto en contrario).
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Precisó los motivos por los que se podría pasar de una forma de trabajo a otra: teletrabajo a trabajo presencial y viceversa.
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Delimitó las reglas en cuanto a la jornada de trabajo y la desconexión digital.
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Fijó pautas en materia de SST.
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Definió que los trabajadores vulnerables deben tener prioridad para el acceso al teletrabajo.
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Esta norma fue reglamentada recién en febrero de 2023, tras una intensa discusión sobre qué debía y qué no debía establecerse en ella. Se publicó hace pocos días y, si bien ha mantenido la posibilidad de que las partes pacten en contrario con respeto al principio de legalidad respecto de la compensación económica por electricidad, internet y entrega de equipos (tema que generaba la principal preocupación), ha incorporado complejas responsabilidades formales para el empleador que, lamentablemente, podrían desincentivarlo a acoger el régimen y, por lo tanto, generar un retorno al esquema tradicional presencial.
Entre los aspectos que evidencian esta hiper formalidad están los siguientes:
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Obligación de suscribir un contrato inevitablemente extenso. En este se deben listar obligaciones del empleador, derechos y obligaciones del teletrabajador, medidas de protección contra el hostigamiento sexual, medidas de SST, seguridad de la información y periodicidad de mantenimiento de equipos y una referencia incompresible a las medidas de “confianza digital”, concepto reservado legalmente a entidades públicas.
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Impedimento al empleador de acceder, por medios digitales, a los documentos originados con motivo del trabajo (entiéndase, no personales) sin previa autorización del teletrabajador.
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Brindar capacitaciones adicionales al amplio elenco ya vigente sobre seguridad y salud en el teletrabajo, sobre hostigamiento sexual en el teletrabajo y sobre el uso de medios digitales en materia de protección de datos personales.
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El empleador deberá identificar en el lugar de teletrabajo los peligros, los riesgos e implementar las medidas correctivas en materia de seguridad y salud, para lo que el teletrabajador deberá brindar facilidades de acceso. Por acuerdo, se podrá emplear un formato de autoevaluación, con exigencias de control excesivas (como verificar el estado del techo, la ausencia de superficies filosas, que el área de trabajo esté libre de reflejos y deslumbramientos molestos, que se disponga de persianas para atenuar la luz de día, monitoreo del nivel de ruido ambiental, que las superficies de trabajo sean acabado mate, entre muchas otros).
Como correlato a estas nuevas obligaciones, se han sumado nueve infracciones que podrá imponer SUNAFIL. Esto, sin duda, obliga a las empresas a definir si estarán en capacidad de adecuarse o, por el contrario, se deberá retornar íntegramente a la presencialidad, algo que finalmente afecta a los trabajadores.
Esperamos que el balance de su implementación pueda ser positivo y que los avances en el trabajo a distancia se mantengan. Esperamos no ser testigos de un retroceso o de una oportunidad desaprovechada, en perjuicio de ambas partes de la relación laboral.
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*Lidia Vilchez Garcés es socia del área laboral de Philippi, Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, en Perú.
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