En noviembre de 2020 se publicó el Decreto de Urgencia 127-2020 que, entre otras medidas, introdujo el derecho a la desconexión digital por primera vez en el Perú.
Es de recordar que en Francia dicho derecho entró en vigor en 2017, fue el primer país en establecer un marco legal a fin de garantizar el respeto del tiempo de descanso de los trabajadores. Luego, mediante Ley Orgánica 3/2018, en España se recogió este derecho. Introducir este concepto en las legislaciones garantiza el respeto a la vida íntima, personal y familiar de los empleados y reconoce que fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido se puede descansar.
Volvamos a la legislación peruana. En el país se ha establecido que el derecho a la desconexión digital es el derecho a desconectarse de los medios informáticos, telecomunicaciones o análogos, utilizados para prestar servicios. Esto durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral, así como fuera de la jornada máxima de trabajo.
Es un derecho exclusivamente de todos aquellos trabajadores que realizan su trabajo de forma remota bajo los alcances del Decreto de Urgencia 026-2020 o del Decreto Supremo 010-2020-TR. Es importante hacer la acotación de que el trabajo remoto legalmente es distinto que el teletrabajo. De acuerdo con la última normativa emitida, la prestación de servicios bajo trabajo remoto se encontrará vigente hasta el 31 de julio de 2021.
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Ahora bien, ¿es acertada dicha regulación? Con relación al ámbito de aplicación, tal como menciono líneas arriba, la desconexión, como derecho, solo se reconoce para quienes han suscrito contratos bajo la modalidad de trabajo remoto, algo positivo para este tipo de trabajadores, siempre y cuando en la práctica les sea respetado, sucede que muchos trabajadores pueden desconocer la existencia de este derecho o, de conocerlo, no tienen una idea clara de cómo hacerlo exigible.
En términos sencillos, este derecho implica que el empleador no puede exigirle al trabajador la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral fuera de su jornada.
En otro escenario común, habrá trabajadores que hagan caso omiso a esta regulación y, de sentir que se está vulnerando su derecho, no ejecutarán acción alguna por miedo a que su empleador tome represalias. Esto pese a que, de ser sancionados por no responder un correo electrónico, mensaje de WhatsApp u otro similar fuera de su jornada laboral, la sanción puede ser válidamente impugnada vía judicial.
El desacierto de esta regulación es que el derecho a la desconexión debería estar reconocido para cualquier modalidad de prestación de servicios. Por ejemplo, sin lugar a duda, debe ser regulado respecto del teletrabajo, el cual consiste en el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador.
Para aquellos casos en los que el trabajador realiza trabajo presencial, por ejemplo en una jornada laboral de lunes a viernes, de 9:00 am a 4:00 pm, es importante regular también la aplicación de este derecho. ¿Cuándo? Fuera de su jornada laboral. ¿Cómo? El empleador no debe enviar a su personal correos electrónicos o mensajes de WhatsApp o cualquier medio electrónico inmediato sobre coordinaciones, o sobre preguntas relacionadas con el trabajo realizado durante la jornada, entre otros.
Asimismo, el trabajador no tiene que “sentirse obligado” a responder, ya que no es parte de sus obligaciones estar pendiente de los medios electrónicos fuera de su jornada. De hecho, un trabajador no tiene la obligación de contestar fuera de su jornada laboral a menos que, efectivamente, se trate de un “evento extraordinario” y dentro de los límites razonables.
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Sin perjuicio de lo anterior, considero óptimo el que se haya regulado dicho derecho en Perú pese a que, por ahora, solo es aplicable al trabajo remoto. En efecto, este hecho es un gran avance ya que se está dejando una “puerta abierta” para que en un futuro (espero que no muy lejano) se emita disposiciones similares aplicables otras modalidades de prestación de servicios.
El derecho a la desconexión digital va de la mano no sólo con el respeto que debe tener todo empleador con la vida personal de su trabajador, sino también, con su deber de prevención. Dentro de dicho deber se encuentra la obligación de implementar mecanismos a fin de resguardar el bienestar físico y mental de su personal, lo que implica combatir los factores de riesgos psicosociales que puedan presentarse en un centro de trabajo.
*Claudia Tenorio es abogada por la Universidad de Lima. Tiene un master in Occupational Safety and Health por la Universidad de Turín y con estudios en Orientation in U.S.A. Law por la Universidad de California. Forma parte de International Commission on Occupational Health (ICOH) y de la Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos (APDR). Es consultora externa de la firma Raúl Tenorio Fernández.
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