La pandemia no frena el hostigamiento sexual en el ámbito laboral

Si el cambio no proviene de las personas, es decir los trabajadores, poco importará que se haya implementado todo el sistema para prevenir estas conductas / United Nations COVID-19 Response
El acoso laboral permanece a pesar de las medidas de trabajo remoto que demanda la crisis sanitaria
Fecha de publicación: 06/08/2020

El distanciamiento social, con todo y la separación física, no ha sido factor para que dejen de cometerse actos de hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual en el ámbito laboral sigue siendo una realidad que afecta, principalmente, a mujeres trabajadoras. Las afectaciones se acentúan con la modificación al concepto que hoy se encuentra protegido por el Estado peruano.

Recordemos que, con la entrada en vigor del Reglamento de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual, la conducta quedó definida como: todo acto de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, sin que se requiera rechazo expreso o reiterancia, que crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante que afecta la situación laboral de la presunta víctima. Lo anterior sin importar si los actos suceden dentro o fuera del lugar de trabajo ni dentro o fuera del horario de trabajo. Tampoco importa el grado de jerarquía que existe entre las partes o, incluso, si ambas trabajan para el mismo empleador. 

El Estado busca regular que dentro de las relaciones de sujeción o de jerarquía se garanticen ambientes libres de hostigamiento sexual. El cambio más importante es la inclusión de los actos de connotación sexista que implican -cuando menos- una reflexión sobre el cambio cultural que se debe hacer en las organizaciones para interiorizar que dichos actos constituyen hostigamiento sexual. Sobre todo en una sociedad machista como la peruana, donde muchas veces se validan estas expresiones de violencia contra las mujeres como aspecto cultural.

Pero entonces, ¿cómo se configura el hostigamiento sexual en esta época de distanciamiento social? Hay dos situaciones concretas.

La primera relacionada con los trabajadores de empresas que tienen sus actividades reactivadas o que forman parte de los servicios esenciales. En su caso, la comisión de actos de hostigamiento sexual se puede configurar en el día a día de sus operaciones y no necesariamente requiere del contacto físico para su comisión. Recordemos que las insinuaciones con contenido sexual y los comentarios de connotación sexista, que están referidos a los estereotipos de género, son formas en las que se materializan los actos de hostigamiento sexual.

La segunda referida a aquellas personas que se encuentran realizando labores de manera remota o bajo la figura del teletrabajo. En estos casos debemos partir por señalar que no es un requisito que los actos de hostigamiento sexual se realicen dentro de las instalaciones de la empresa y tampoco dentro del horario de trabajo. Teniendo esto en cuenta, lo que viene sucediendo es que los actos de hostigamiento sexual hoy se realizan por medio de las tecnologías de información. Se puede determinar el uso frecuente de las redes sociales y del uso del WhatsApp para la configuración de actos de hostigamiento sexual. Estos actos, que deben ser rechazados y que ameritan el inicio de un proceso de investigación, no solo se dan entre trabajadores de una misma empresa, sino que se dan contra trabajadores de las empresas que brindan servicios para el empleador. Esta situación la han denunciado, por ejemplo, enfermeras de empresas que brindan servicios relacionados al seguimiento de la salud de los trabajadores.

¿Cómo podemos enfrentar el tema? No hay duda de que la capacitación debe ser nuestro mejor aliado. No es suficiente contar con una política clara contra el hostigamiento sexual, donde se garantice la objetividad, imparcialidad y confidencialidad de la investigación de las denuncias, sino que de forma adicional hay que capacitar a nuestros trabajadores, sensibilizarlos sobre la importancia de mantener relaciones laborales de respeto. Es necesario cuidar todos los aspectos necesarios para no incurrir en actos, acciones o comentarios de naturaleza o connotación sexual que puedan hacer sentir incómodas o incómodos a colaboradores. Esto debería hacerse extensivo incluso al personal de terceros, sobre quienes debemos solicitar las constancias de capacitación y la aprobación del sistema contra el acoso sexual.

Los actos de connotación sexista requieren de mayor trabajo: se debe reflexionar sobre patrones que durante muchos años se han catalogado como aceptables, parte de la cotidianidad de las relaciones interpersonales. Ahí es donde debe enfocarse el mayor trabajo de sensibilización a fin de entender que estos comentarios no necesariamente son validados y aceptados por todos. Estos comentarios no son correctos, independientemente del ambiente en donde estemos y del contexto en el que se dicen. Para ello, debemos entender qué son los estereotipos de género y cómo afectan a nuestra sociedad, cómo incrementan las brechas y generan ambientes negativos para el desarrollo de las personas en general, sin mencionar el de las minorías.  

Solo en un ambiente de trabajo donde el hostigamiento sexual no sea un tabú y donde se pueda libremente comentar sobre los actos o acciones que nos hacen sentir incómodos podremos crear una verdadera cultura contra el hostigamiento sexual, donde todos podamos saber que somos valorados por nuestra capacidad profesional y no por nuestro género, nuestra orientación sexual, nuestra apariencia física o nuestro trato personal para con el resto de los colaboradores.

Es indispensable entender que la lucha contra el hostigamiento sexual es tarea colectiva y no solo del empleador. Si el cambio no proviene de las personas, es decir, los trabajadores, poco importará que se haya implementado todo el sistema al que hace referencia la norma, ya que no estaremos en capacidad de garantizar un ambiente libre de hostigamiento sexual, que es el fin al que todos debemos apuntar.

*Pamela Navarro es directora del área laboral en Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría en Perú, se especializada también en temas de inclusión y género. 

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