En Perú la regulación del teletrabajo vio la luz con la publicación de la Ley 30036, de 2013, y su reglamento (el Decreto Supremo No. 017-2015-TR). Años después estas normas fueron abrogadas para dar paso a una nueva regulación más actualizada: la nueva Ley del Teletrabajo (Ley 31572) y su reglamento, recientemente aprobado mediante el Decreto Supremo No. 002-2023-TR.
Esta última norma recoge el contexto actual, busca garantizar el trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, así como también uniformizar la modalidad de trabajo a distancia.
Los dos años y medio de pandemia fueron aliciente para establecer el trabajo remoto como una nueva forma de trabajo, distinguiéndose de la primera modalidad (el trabajo a distancia) por el consenso y la asunción de gastos. A esta, las empresas debieron adaptarse hasta el pasado 27 de abril.
Ahora bien, respondiendo a la pregunta de nuestro título, la adecuación al teletrabajo implica que tanto trabajadores y empleadores de una empresa consideren la voluntariedad, las compensaciones económicas que derivan del uso de servicios desde el hogar y las capacitaciones de carácter obligatorio para los empleados.
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Carácter de voluntario
La voluntariedad ha sido un pilar en la aplicación del teletrabajo a lo largo de estos años. Con esta nueva regulación se complementa su carácter voluntario con la reversibilidad, contemplando la posibilidad de imposición de parte del empleador solamente en situaciones excepcionales y especiales, como eventos de caso fortuito o fuerza mayor.
Para situaciones en las que las o los trabajadores sean parte de una población vulnerable, ya sea que se encuentren en situación de discapacidad, gestando y en período de lactancia, siendo responsables del cuidado de niños, de personas adultas mayores, con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, será este quien solicite de manera voluntaria el cambio de modalidad. Es decir, no se habilita al empleador a que este aplique de manera unilateral la modalidad de la prestación de labores de forma presencial a teletrabajo.
Respecto de la reversibilidad, el trabajador puede presentar su solicitud al empleador para el cambio de modalidad de la prestación de sus labores. La respuesta se le debe hacer llegar en un plazo de 10 días hábiles, de lo contrario, se entiende aprobada. Esta disposición resulta ser impositiva: cada empresa debería regular su propio procedimiento, según su libre criterio y en su libre ejercicio del derecho de empresa.
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Compensación económica
Lo dispuesto en el Reglamento de la Ley de Teletrabajo posibilita el acuerdo entre partes para que se otorgue una compensación económica de gastos por el uso de energía eléctrica y otros servicios necesarios para el teletrabajo.
Este acuerdo permite que sea el empleador quien asuma dicho gasto económico, salvo pacto en contrario. Para ello, el Reglamento, de manera acertada, ha considerado las tarifas referenciales que los empleadores podrán tomar en cuenta al momento de realizar el cálculo de las compensaciones.
En este punto consideramos adecuado que sean las partes quienes se encarguen de decidir u optar por la asunción o no de los gastos de internet, telefonía y energía eléctrica. Será labor de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) analizar las renuncias a la asunciones de gastos vinculadas con imposición ilegal por el empleador, siendo contrario al artículo 23 de la Constitución.
Capacitaciones
Las capacitaciones de carácter obligatorio que el empleador deberá asumir son:
- En materia de seguridad y salud en el teletrabajo.
- En materia de prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- En materia de uso de medios digitales, seguridad de la información y confianza digital.
- En materia de protección de datos personales, especialmente para saber cómo proceder con el uso de medios digitales y protección de datos personales, así como sobre la seguridad y confianza digital. Algunas de estas capacitaciones son transversales a toda relación laboral, pero deberán adaptarse al entorno de trabajo a distancia; otras son asociadas al uso de los aplicativos digitales y cualquier plataforma digital que utilice el teletrabajador durante el desarrollo de sus labores.
Estas últimas deberían ser optativas y a requerimiento del trabajador, ya que cada vez más estas aplicaciones resultan ser más intuitivas y adaptativas, requiriendo una menor curva de aprendizaje. Esto puede terminar siendo un gasto de tiempo y recurso ocioso al empleador al momento de dictar una charla de este tipo de forma impositiva.
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En suma, la aplicación de la figura del teletrabajo trae consigo algunos retos para los empleadores, quienes deberán asumir ciertas obligaciones por si deciden optar por esta modalidad. De igual forma, es recomendable realizar una evaluación detallada de las actividades que resultan ser viables en esta modalidad.
*Tino Piero Vargas Raschio es abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, con especialidad en Derecho del trabajo. Katherine Flores Zamudio, asistente Legal en Compliance Laboral, colaboró en este artículo.
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