En la firma de abogados en la que soy socio, afortunadamente contamos con una cultura orientada hacia la diversidad y la inclusión. Forma parte de nuestro ADN.
No obstante, hace unos días, discutiendo sobre la organización de un webinar para nuestros clientes, con mucha naturalidad acordamos un panel de oradores conformado solamente por hombres. Una vez que alguien nos hizo ver esta situación, reaccionamos y corregimos de inmediato. Más que la omisión inicial de mujeres en el panel, lo que nos llamó la atención fue la facilidad y naturalidad con las que, a pesar de tener una cultura de inclusión y diversidad, caímos en el descuido de no serlo.
Muchas organizaciones luchan por la inclusión y la diversidad y, sin embargo, la mayoría de los lugares de trabajo no son inclusivos ni diversos pues esto se logra solo de manera consciente y con una cultura que lo promueva.
En 1985, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos reportó un 3 % de negros en altos cargos directivos corporativos. En el año 2014, ese porcentaje creció solamente a un 3.3 %. Solamente 1,5 % de los altos directivos de Fortune 500 son mujeres negras. La mitad de los gerentes que se identifican como LGBTQ+ informan que sienten que deben permanecer “en el clóset” en el trabajo. Otros datos no menos importantes:
Este artículo forma parte de la sección Gestión LexLatin sobre temas de management de firmas legales. Aquí puedes subscribirte al boletín.
- En 2014, de los 500 CEO de Fortune, 95 % eran blancos, 4,8 % eran mujeres, 2 % hispanos y el 1,8 % asiáticos.
- Las mujeres ocupan menos del 17% de los cargos y los hispanos solo el 3% de los puestos en las salas de junta directiva del Fortune 500.
- Aproximadamente, 3 % de los ejecutivos sénior de Estados Unidos son afroamericanos.
Los integrantes de la generación baby boomers en la fuerza laboral son 75 % caucásicos, mientras que los millennials son un 55,8 % blancos, con una proporción que se está reduciendo rápidamente. Los trabajadores más jóvenes representan una proporción significativa y más diversa de la fuerza laboral. Se trata de generaciones que esperan y exigen lugares de trabajo inclusivos y diversos. Si consideran que su empleador carece de ellas, prefieren trasladarse a otras empresas en las que se sienten más a gusto y más aceptados.
Las organizaciones inclusivas y diversas son más creativas e innovadoras y contribuyen al bienestar y a la cohesión social, a la vez que mejoran a la organización como un todo. Son organizaciones que promueven la resolución de los problemas, la colaboración y el trabajo en equipo. Está demostrado que reclutan mejor talento, obtienen mejores resultados financieros y generan más compromiso.
En los despachos de abogados, típicamente con un ambiente más conservador y adverso al riesgo, la situación es aún peor que en el mundo corporativo. La International Bar Association (IBA), con mucho tino y visión, llevó a cabo un estudio sobre el acoso sexual y la intimidación en las firmas legales. Los resultados proporcionan confirmación empírica de que la intimidación y el acoso sexual abundan en la profesión jurídica. Lo más grave es que el estudio revela una baja tasa crónica de denuncia, con un 57 % de casos de intimidación y un 75 % de casos de acoso sexual no denunciados, por motivos como el perfil del autor y el temor de la persona afectada a las repercusiones y revictimización.
También puedes leer: 10 reglas que todo socio propietario debe cumplir
Los líderes de las firmas legales debemos ser conscientes de que los lugares de trabajo modernos no deben promover solo la igualdad, sino también la justicia y la equidad. Debemos pasar de las buenas intenciones a buenas acciones o a las acciones correctas, con una dosis adicional de empatía y operar bajo el esquema del ejemplo. Es necesario medir, no solamente hablar de equidad e igualdad de género, y realizar estudios de brecha de género en temas como compensación y oportunidades de promoción. Igualmente, es necesario optar por políticas y acciones en esa misma línea.
El deber de un líder es el de nivelar la cancha estableciendo programas formales para los colaboradores que brindan las mismas oportunidades para todos, independientemente de su género, etnia, nacionalidad, orientación sexual, etc.
Un libro recomendado sobre este tema es How to be an Inclusive Leader, de Jennifer Brown. En el libro se sugiere que los líderes deben desarrollar un conocimiento y conciencia sobre el tema de la inclusividad y la diversidad. Esto inicia por estudiar todas las dimensiones de la diversidad, incluyendo raza, género, etnia, orientación sexual, capacidad física y mental, edad, condición socioeconómica, religión, ideología política, ciudadanía, educación y apariencia. Las dimensiones de la diversidad cambiarán de acuerdo con el contexto en que desarrolle acciones una organización.
Finalmente, debemos evitar caer en la trampa del argumento de que “yo escojo a los mejores, independientemente de su color, género, raza o religión”. Por nuestros prejuicios, cultura y costumbres, esto nunca es cierto. Las cuotas o la acción afirmativa existen precisamente por eso, para obligarnos a salir de la zona de confort y a pensar más en generar un ambiente diverso e inclusivo.
El comité de foros regionales de la IBA ha trabajado en un documento de diversidad, con nombres de personas pertenecientes a grupos de minorías altamente capaces en varias regiones como Latinoamérica, para facilitar la elección de panelistas, autores y similares. No hay excusas...
Este artículo forma parte de la sección Gestión LexLatin sobre temas de management de firmas legales. Aquí puedes subscribirte al boletín.
Como líderes de firmas legales, tenemos la obligación de marcar una diferencia para nuestra sociedad y para nuestras organizaciones. Podemos lograrlo en nuestras firmas haciendo que las personas se sientan bienvenidas, valoradas, respetadas, brindándoles iguales oportunidades con base en sus calificaciones y aprendiendo a escucharlas. Debemos sensibilizar a los colaboradores acerca de la importancia de ser inclusivos y de la necesidad de corregir nuestros sesgos inconscientes o no para lograr verdaderos resultados.
Nuestro silencio o inacción deben ser considerados como una forma de complicidad y como una forma omisiva de solidificar el estatus quo. No seamos cómplices, actuemos.
El compromiso de nuestra firma es continuar trabajando en la dirección de la diversidad y de la inclusión. De 33 socios en Centroamérica, 30 % son mujeres. De 180 profesionales, 54 % son mujeres. Con mucho orgullo podemos decir que contamos con profesionales mujeres en todos los grupos de práctica y muchas de ellas son quienes los dirigen, así como equipos de trabajo. Tenemos políticas y comisiones que se revisan constantemente para que tengan enfoque de inclusión y derechos humanos. Seguimos adelante, fortaleciendo y mejorando nuestros programas en marcha de inclusión de las mujeres; de integración plena de personas LGBTQ+ en el trabajo y de inclusión laboral de personas con discapacidad.
Si bien hemos recibido una serie de reconocimientos por la labor desarrollada para lograr una cultura de diversidad e inclusión, el mejor reconocimiento es el de nuestro equipo de profesionales abogados o no que reconocen la igualdad de oportunidades que tienen en nuestra firma independientemente de su género, orientación sexual, raza o religión.
*David Gutiérrez es socio de BLP LEGAL.
Si te gustó este artículo, puedes regístrate aquí para recibir el boletín mensual en tu correo
}
Add new comment