Hay muchos artículos, estudios, encuestas y trabajos que detallan las razones de por qué sigue habiendo un gap sustancial entre el número de socias en despachos legal, tanto en los Estados Unidos como en Latinoamérica. Las causas han sido enumeradas y publicadas de todas las maneras, las conocemos y, no obstante, ahí siguen impidiendo el desarrollo de mujeres abogadas en los estudios jurídicos.
Con mis más de 32 años de experiencia como abogada mexicana, 26 de los cuales llevo trabajando en despachos, les quiero relatar las tres circunstancias que percibo continúan impidiendo que excelentes abogadas lleguen a ser socias de despachos:
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1. Debe convertirse en una meta institucional
En su mayoría, los despachos que cuentan con políticas de equidad, diversidad e inclusión han contratado personas a cargo de la implementación de estas políticas, algunos hasta han identificado las razones por las que abogadas de sus organizaciones no llegan a la sociedad. Muchos han implementado alternativas y formas de trabajo para sus abogadas: trabajo remoto, horarios flexibles, permisos maternales, etc. Muchos incluso han recibido premios y reconocimientos por contar con objetivos ESG (ambientales, sociales y de gobernanza corporativa). Sin embargo, la inclusión y diversidad en los despachos no es una causa que haya sido tomada por la mayoría de los socios como una meta institucional ni como un compromiso personal de cada socio para hacer realidad estas políticas.
Todavía hay quienes, socios hombres, se autorreconocen como incluyentes, en el sentido de que no discriminan a sus colegas mujeres, pero en la realidad sigue habiendo sesgos 'invisibles' que impiden la verdadera integración de las mujeres en los equipos. Cambiar estos sesgos implica trabajo a nivel individual y de los socios de cada firma.
Para que la inclusión sea verdadera y consciente, los planes estratégicos de los despachos deben tener metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con períodos específicos (SMART). Los socios deben entender que sus despachos solo serán incluyentes si cada socio y socia asume el compromiso personal de erradicar todas las prácticas que continúan existiendo y que hacen imposible para muchas abogadas llegar a ser admitidas como socias.
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2. Apostar por el permiso parental
Aún es una realidad que las asociadas de despachos se ven en la disyuntiva de dejar sus carreras en los despachos que integran cuando deciden tener hijos. Esto sucede simplemente porque saben que al ser madres, en la mayoría de los casos, se retrasará su crecimiento en el escalafón hacia la sociedad. Entonces deciden cambiar su empleo para ser abogadas de empresa, ya que, se percibe, las empresas suelen no discriminar a mujeres madres, contrario de lo que sucede en una gran mayoría de despachos que aún sancionan a las mujeres por tener hijos, independientemente de las políticas que oficialmente condenen acciones de ese tipo.
Hoy en día pareciera que las generaciones más jóvenes de hombres quieren tener una participación más activa en la educación y desarrollo de los hijos, por lo que este sería un buen momento para implementar licencias parentales iguales: para mujeres sí, pero también para hombres en la misma medida. Esta licencia obligatoria pondría a los hombres en la misma situación que las mujeres, además de apoyar a mejorar las relaciones filioparentales.
3. Gap de generación de oportunidades
Los despachos de abogados son negocios y requieren que sus socios consigan clientes y generen trabajo. Casi todas las fórmulas de distribución de las utilidades de los despachos entre los socios reconocen la labor de generación de asuntos. Esta realidad continúa afectando a las mujeres, ya que la mayoría de clientes siguen siendo hombres: los hombres siguen dominando las posiciones más altas de las empresas, así como en las entidades de asesoría financiera y de negocios. Los hombres se sienten cómodos trabajando con hombres y pasando trabajo a otros hombres (abogados). Por lo tanto, existe un gap en cuanto a generación de asuntos y clientes entre hombres y mujeres que resulta en un mayor beneficio para los hombres.
Para apoyar a que haya un mayor número de abogadas con carteras de clientes que les permitan competir en la carrera por la sociedad de despachos, es indispensable que las empresas que requieren servicios legales de despachos hagan un análisis de si están siendo incluyentes cuando se trata de la contratación de despachos de abogados.
Muchas empresas tienen políticas de equidad, diversidad e inclusión, no solo hacia adentro de sus organizaciones sino para la contratación de proveedores. Sin embargo, por alguna razón, no han sido tan estrictos en el cumplimento de estas políticas cuando vemos que siguen contratando despachos que, a su vez, no aplican sus propias políticas de diversidad e inclusión de mujeres.
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Mientras las circunstancias mencionadas no cambien será difícil y complicado que las abogadas trabajadoras, inteligentes y capaces permanezcan en los despachos a los que han dedicado años de sus vidas, ya que verán limitado su desarrollo profesional para llegar a ser socias.
Invito a las y los lectores a hacer una revisión de sus posiciones personales en relación con estas circunstancias, para hacer todo su esfuerzo para cambiar de manera individual su compromiso con la diversidad e inclusión en sus organizaciones. El llamado va dirigido tanto a los socios de despachos o como a los adquirentes de servicios legales. Se extiende también una demanda de compromiso y acción concreta sobre la no discriminación de abogadas que son madres, dando un trato igual a todos en cuanto a licencias parentales obligatorias.
* María Teresa Paillés es socia de SMPS Legal. Se especializa en operaciones e inversiones inmobiliarias, fusiones y adquisiciones, operaciones de financiamiento, licitaciones públicas, así como derecho corporativo general. Es socia fundadora y presidenta de Abogadas MX, una ONG que promueve el desarrollo profesional de mujeres abogadas.
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