En México, trabajadores del Poder Judicial de la Federación (PJF) y de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) podrán gozar, por primera vez en la historia, del permiso de paternidad por el mismo tiempo que las mujeres.
La protección de la maternidad, desde un punto de vista social y laboral, ha tenido un tratamiendo muy distinto al de la paternidad frente al derecho, un trato especial que se explica por razones históricas de género. Mientras que las mujeres embarazadas no prestan servicios y perciben su salario íntegro, conservan su derecho al empleo y su antigüedad, para los hombres se da una licencia reducida, que impide que ejerzan lo que comúnmente se llama paternidad responsable.
Esta medida, con finalidad proteccionista, ha causado, en la práctica, discriminación hacia las mujeres en edad de procrear: los empleadores prefieren contratar y ascender a los hombres, para evitar las licencias de maternidad y demás beneficios previstos para las madres trabajadoras.
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Al respecto a las reformas anunciadas por el ministro presidente de la SCJN, Arturo Zaldívar, Ana Cecilia Gerson Anzola y Carlos Ferran Martínez Carrillo consultora y socio de Ferran Martínez Abogados explican para LexLatin la importancia de las licencias igualitarias.
Las licencias de paternidad colocan al Poder Judicial a la vanguardia en el continente americano como una de las instituciones más proteccionistas y que hacen un mejor trabajo para lograr una igualdad real entre hombres y mujeres: Ministro Presidente @ArturoZaldivarL
— Suprema Corte (@SCJN) September 8, 2021
La y el especialista en Derecho laboral aseguran que lo ideal sería que México aumentara la duración de la licencia de maternidad, por lo menos a 14 semanas y elimine, o disminuya, la diferencia temporal entre la licencia de maternidad y el permiso de paternidad, o se adopten modalidades compartidas, esto para disminuir las probabilidades de discriminación y otros efectos negativos derivados de su diferenciación.
¿Por qué es importante brindar este tipo de licencias?
Ana Cecilia Gerson Anzola: Establecer la licencia de paternidad constituye un importante avance en materia laboral, porque contribuye a la igualdad de género. Permite al padre trabajador disponer de tiempo para cuidar de su hijo recién nacido, abona a una responsabilidad compartida que combate el estereotipo de la mujer como la “encargada” del cuidado familiar, disminuye el efecto de rezago económico y profesional de la madre, beneficia al menor y tiene efectos favorables en el ámbito laboral de los progenitores. Pero si la licencia de paternidad es significativamente más corta que la de maternidad, perpetúa la discriminación hacia las mujeres en edad fértil.
Por eso, otorgar una licencia de paternidad con la misma duración de la licencia de maternidad, y con goce de sueldo íntegro, elimina el factor de diferenciación que causa esa discriminación hacia las mujeres para acceder a contratos, mejoras salariales y ascensos. Sin duda alguna, es una decisión vanguardista.
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¿Se beneficiarán también las familias no convencionales?
Ana Cecilia Gerson Anzola: En los Acuerdos Generales citados, se estableció que la licencia de paternidad de tres meses se otorgará también a familias homoparentales, así como en casos de adopción (incluyendo los derivados de gestación subrogada, señalados expresamente en el Acuerdo de la SCJN).
Las familias monoparentales, en las que por alguna circunstancia el padre es el único progenitor que queda a cargo del recién nacido, serán favorecidas al disponer el trabajador de una licencia de tres meses (y no de cinco días) para cuidarlo.
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¿Qué desafíos normativos se generan con ello?, ¿deberán adecuarse algunos reglamentos o normativas?
Carlos Ferran Martínez Carrillo: El ministro presidente de la SCJN, Arturo Zaldívar, ya expidió el Acuerdo General de Administración Número X/2021, publicado en el Semanario Judicial de la Federación el día 24 de septiembre; y el Consejo de la Judicatura Federal (CJF), expidió el Acuerdo General que reforma y deroga diversas disposiciones en relación con las licencias de paternidad, publicado en el Semanario Judicial de la Federación el día 1 de octubre. Con base en ambos acuerdos, las referidas licencias de paternidad se aplicarán a partir del 1 de octubre de este año.
Para el resto de las instituciones y empresas ¿Qué establece la ley sobre el permiso de paternidad en México?
Ana Cecilia Gerson Anzolara: Se prevé que las trabajadoras tendrán un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto (que será de seis semanas en caso de adopción). Y para los padres trabajadores, un permiso de paternidad de cinco días laborables (también aplicable en caso de adopción).
Para el resto de las instituciones del sector público, continuará rigiendo lo establecido en sus respectivas normativas y lineamientos.
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¿Qué se requiere para que las empresas puedan adaptarse a este tipo de licencias?
Carlos Ferran Martínez Carrillo: Se requiere, o bien que los empleadores lo convengan con los trabajadores, o que se reforme la Ley Federal del Trabajo para igualar la duración de la licencia de maternidad y del permiso de paternidad.
En caso de una reforma, habría que considerar igualmente, si el permiso de paternidad se convierte en una licencia, esto es, si el pago del salario de esos días lo asumiría también el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), o continuaría asumiéndolo el empleador.
El contar con una paternidad y una maternidad igualitaria ¿Abona a los espacios de trabajo? ¿Por qué?
Carlos Ferran Martínez Carrillo: Si lo hace. Porque abona a la igualdad de trato y de oportunidades laborales entre hombres y mujeres. Asimismo, estudios han comprobado que las licencias de maternidad y paternidad, la concesión de periodos de lactancia y otras disposiciones similares, reducen el estrés de los padres, lo que favorece su rendimiento laboral, disminuye las ausencias y la rotación de personal.
Los permisos de paternidad tan cortos vulneran el derecho del trabajador de compartir la crianza inicial de su hijo, privan al recién nacido del cuidado compartido de ambos padres, crea estrés en los padres que se refleja negativamente en su trabajo, en ausencias, rotación de personal y mantiene una disparidad que laboralmente funciona en contra de las mujeres.
Por esta razón, las empresas pueden establecer en la contratación colectiva permisos de maternidad y paternidad más extendidos, equivalentes o bajo modalidades compartidas que beneficien a los trabajadores por encima de la ley. Las disposiciones legales laborales constituyen un mínimo, no un máximo. Por lo que está permitido cualquier acuerdo que mejore las condiciones establecidas en la ley para los trabajadores.
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