Antes de la pandemia, el teletrabajo o home office eran términos que nuestra sociedad no solía usar. A partir de marzo de 2020 esto cambió de manera radical, ya que la forma de trabajo tradicional tuvo que ser modificada, no obstante el poco conocimiento que se tenía de dicha modalidad.
Es notorio que hoy en día el home office ha representado la forma de subsistir de muchas empresas. Tanto empleados y empleadores se han tenido que adaptar a ella. Se esperaba que las tecnologías que se usan hoy en día vinieran a adoptarse por lo menos en tres o quizá cinco años. Sin muchas opciones, tuvieron que ser implementadas en un par de semanas.
El home office se convirtió en un avance forzado, rodeado de dudas en cuanto a su regulación, pero sobre todo ha dejado la enseñanza de que estos cambios llegaron para quedarse.
Si bien esta modalidad de trabajo está regulada por la Ley Federal del Trabajo en México, no cuenta con definiciones, mecanismos, objetivos, derechos y obligaciones claras, ni la forma en la que debe implementarse. Únicamente podemos advertir algunos antecedentes, ciertas costumbres y comparar con la regulación de países como Colombia (2008), Perú (2013) y en últimas fechas, Argentina, Bolivia y Chile (2020), entre otros.
Es sustancial que como prevención frente a la incertidumbre actual y en vista de que no contamos a la fecha con normas claras que lo regulen se defina y adopte un plan propio, contingente, donde los empleados y empleadores incluyan las bases, definiciones, mecanismos, objetivos, derechos, obligaciones, así como la forma en que debe implementarse en su negocio para conservar, en la medida de lo posible la plantilla laboral.
Lo más importante es contar con una buena comunicación entre trabajadores y patrones en donde la flexibilidad en ambas partes es esencial para poder lograr el fin común, que es la de cuidar la salud de los colaboradores y mantener la fuente de empleo a flote.
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¿Cómo implementar el home office?
Una correcta planeación será clave para la regulación, aplicación y éxito, por lo que se aconseja realizar el siguiente diagnóstico:
- Tomar en cuenta las tareas que puedan realizarse a distancia.
- Definir las especificaciones que integran el perfil del puesto en la modalidad de trabajo y las características de quien debe cumplirlo.
- Dejar clara la manera en que se va a compartir la información y los canales de comunicación.
- Considerar que se cuenta con las herramientas necesarias para el desarrollo del trabajo.
- Definir metas y resultados deseados, así como fechas de revisión o evaluación de los mismos.
- Convenir horarios en los que se desarrollará el trabajo.
- Buscar implementar estas reglas al inicio de la relación laboral y cuando se modifique el trabajo presencial a distancia o bien en modalidad mixta.
En cualquier caso, es imprescindible que todo el proceso quede debidamente documentado por escrito para que las partes tengan conocimiento de los derechos y obligaciones que deberán cumplirse.
Consideraciones
Una postura válida para las personas bajo la modalidad de home office sería la de examinar tiempos muertos que se generan trabajando de forma tradicional. Si bien esto debe hacerse en acuerdo mutuo entre trabajadores y patrones, estos serían tres puntos importantes a considerar de manera inicial para operar bajo la modalidad de home office.
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- Los traslados son tiempos muertos ya que son horas del día que se están utilizando únicamente para llegar al centro de trabajo y que, además, implican un gasto para el trabajador. Bajo este punto podríamos considerar que el hombre office ahorra ese tiempo y que en teoría podría utilizarse para otras funciones ya sea del trabajo, del hogar o la familia.
- Es importante que para el desarrollo del home office se acuerde y se designe un espacio de trabajo en casa del empleado en el que se pueda laborar de manera correcta y sin distracciones, ya que recordemos que las distracciones pueden causar accidentes que podrán ser tomados como riesgos de trabajo, situación que repercute en la prima de riesgo para el patrón.
- En caso de que el patrón proporcione las herramientas para el desempeño de trabajo se debe documentar el estado y la recepción de las mismas y que el empleado se comprometa a utilizarlas única y exclusivamente para el desempeño de su trabajo.
Estos tres puntos son sencillos pero tocan cuerdas sensibles que con un acuerdo mutuo bien estructurado entre los trabajadores y los patrones puede comenzar a ser un camino que poco a poco se explore y se regule de mejor manera, sin buscar dañar o agredir los derechos de ninguno de los involucrados.
El constante cambio en el que nos encontramos puede ser una práctica favorable para algunos empleadores, por lo que es importante contar con estrategias y documentos de apoyo que se generen referentes al tema los cuales servirán para sustentar y establecer las estructuras legales y operativas de las empresas.
*Alfredo Chávez Delgado y Pedro Roldán Marín son consejeros en AVA Firm, del grupo de práctica laboral.
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