El teletrabajo está regulado en Perú desde hace más de nueve años. Sin embargo, tenía muy poca acogida por parte de los empleadores y trabajadores.
Fue con la pandemia del COVID-19, luego de la publicación, el 15 de marzo de 2020, del Decreto de Urgencia N° 026-2020, relativo al trabajo remoto, y con plazo de vigencia hasta finales de este año, que ambas modalidades de trabajo cobraron fuerza en un contexto que exigía garantizar la continuidad de la actividad ante las restricciones que imponía la emergencia sanitaria.
Ambos regímenes de trabajo no presencial llegaron para quedarse y eso conllevó a discutir una nueva Ley de Teletrabajo, que fue aprobada este mes por el Congreso. Con la Ley N° 31572 quedó derogada de inmediato la Ley de Teletrabajo 30036 de 2013. El trabajo remoto que, en su momento se consideró temporal y excepcional, pasó a formar parte de la nueva norma.
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En junio de este año 230.000 trabajadores del sector formal estaban registrados bajo la modalidad de teletrabajo/trabajo remoto, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por encima de los 143.000 de 2020. En junio de este año se contabilizaban 241.000 trabajadores en ambas modalidad, 8,3 % menos que en mayo.
Adaptarse a los cambios
Entrevistamos al respecto a André Cossio, asociado principal del área laboral de la firma local Rubio Leguía Normand, quien señaló que la nueva Ley del Teletrabajo busca consolidar un solo régimen que recoja tanto las ventajas y flexibilidad del régimen de trabajo remoto, con determinadas garantías o derechos reconocidos en la antigua Ley del Teletrabajo.
El abogado considera que una modalidad de trabajo debe tener la capacidad de adaptación a los cambios en la prestación de servicios que ha enfrentado el país en los últimos años, y no puede ser una modalidad que solo se encuentre contemplada en una ley con mínima utilización por parte de los empleadores y trabajadores, como —asegura— sucedió con el régimen de teletrabajo instaurado por la Ley N° 30036.
Sobre el trabajo remoto, sostiene que este sí demostró su efectividad y amplia aceptación tanto por trabajadores como empleadores.
¿Cuáles son las principales características de la Ley de Teletrabajo 31572?
La nueva ley contempla un periodo de 60 días calendario de adecuación para aquellas entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas que tengan teletrabajadores contratados bajo el régimen antiguo o personal bajo el régimen del trabajo remoto.
De acuerdo con Cossio, ese plazo está condicionado a la entrada en vigor del reglamento de la ley, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entidad que cuenta con 90 días calendario para la emisión de este. Calcula que, en el mejor de los escenarios, el reglamento estará listo a finales de febrero e inicios de marzo de 2023.
Para el asociado principal de Rubio, Leguía un avance de la nueva Ley de Teletrabajo en relación con la anterior es que este régimen podrá ser aplicado tanto a trabajadores que se encuentren en el territorio nacional como a quienes vivan en el extranjero.
“Este último aspecto es sumamente valorado por las organizaciones, pues les permite extender su oferta de empleo para la captación de personal altamente calificado, por ejemplo, en las áreas de tecnología de la información. De la mano de esta ventaja se encuentra el hecho de que las partes pueden pactar la libre distribución de la jornada de trabajo, siempre que el trabajador se encuentre disponible durante el horario acordado con su empleador y este respete su derecho a la desconexión digital”, explicó.
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El pacto en contrario: la compensación al trabajador
La norma establece que la provisión de equipos y herramientas para el teletrabajo correrá por cuenta del empleador. En caso de que se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos y acceso a internet, estos serán compensados por el empleador, incluyendo la energía eléctrica, salvo pacto en contrario, que el teletrabajador aporte sus propios equipos y acceso a internet y que asuma todos los gastos.
En cambio, la antigua Ley del Teletrabajo no admitía el pacto en contrario: si el teletrabajador aportaba sus propios equipos, era obligación del empleador compensar su uso.
Cossio resaltó que la antigua ley de teletrabajo no admitía el pacto en contrario, por lo que, si el trabajador aportaba los equipos para la prestación de sus servicios, estos debían ser necesariamente compensados por su empleador.
“Se reafirma el carácter voluntario del teletrabajo, siendo necesaria la existencia de acuerdo con el trabajador, manteniendo parte del esquema de la ley anterior. Sin embargo, excepcionalmente, y por razones debidamente sustentadas, el empleador podrá aplicarlo o revertirlo de manera unilateral”, agregó.
Sobre el carácter reversible del teletrabajo, el especialista señaló que ante la solicitud de cambio de modalidad de parte del trabajador, ya sea para optar por teletrabajo o regresar a labores presenciales, el empleador debe evaluar, de forma objetiva, dichas solicitudes y, en caso de denegatoria, deberá sustentar las razones correspondientes en un plazo máximo de 10 hábiles. En caso de que no responda la solicitud, esta se entenderá por aprobada.
En relación con la aplicación del trabajo remoto, el abogado manifestó que responde a una facultad del empleador.
“El empleador puede disponer de manera unilateral si aplica o no el trabajo remoto para determinados trabajadores”, expresó.
Sobre la duración de la modalidad del teletrabajo aclaró que está determinada por las partes, mientras que el trabajo remoto podrá ser utilizado únicamente durante el estado de emergencia sanitaria por el Covid-19.
Otro aspecto que destaca de la ley recién promulgada es que el teletrabajo podrá ser aplicado unilateralmente en caso fortuito, fuerza mayor o declaración de estado de emergencia que requiera esta modalidad.
La desconexicón digital
También hay que considerar la jornada de trabajo. Según Cossio, con la nueva norma es factible la distribución libre de la jornada en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del teletrabajador, respetando los límites máximos, lo que contrasta con lo establecido en la antigua regulación, en la cual se aplicaba la jornada ordinaria pactada por las partes.
Especificó que para los teletrabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que presten labores intermitentes o hubieran distribuido el tiempo de su jornada laboral, se establece un lapso de 12 horas continuas de desconexión digital en un periodo de 24 horas.
Cossio dijo que, si bien los teletrabajadores de dirección y los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata no están comprendidos dentro de la jornada máxima de trabajo, debe garantizárseles el derecho a la desconexión digital.
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-¿Qué desafíos impone la norma?
André Cossio: Primero, compatibilizar la flexibilidad del régimen con las facultades de control y dirección del empleador. Diversas organizaciones que han implementado un esquema de trabajo no presencial recurren a mecanismos de control sobre el resultado de la actividad. Otros han implementado sistemas que permitan controlar el tiempo efectivo de trabajo de su personal y otros simplemente han regresado al esquema de presencialidad, no solo para ejercer mayores controles de la confidencialidad de la información, sino también de las actividades de su personal, así como para generar un sentido de pertenencia a una organización.
En ese contexto, la implementación del teletrabajo no solo supone desafíos logísticos desde el punto de vista tecnológico, sino que se deberán encontrar fórmulas que permitan compensar, salvo pacto en contrario, adecuadamente los gastos por la utilización de equipos por parte del personal y del consumo de electricidad.
Además, el empleador continúa obligado a garantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo del teletrabajador, por lo que este deberá otorgar facilidades de acceso en el lugar en el que se desarrolla la prestación para verificar el cumplimiento de tales condiciones.
Las facilidades pueden entrar en conflicto con el derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador, quien podría oponer dicho derecho frente a requerimientos de fiscalizaciones inopinadas de su empleador. De ahí que el empleador pueda enfrentarse a diversas dificultades para la identificación de los riesgos y peligros asociados al teletrabajo, entendiendo por riesgos no solo a los agentes físicos, sino también a los psicosociales, como el estrés laboral y el ambiente libre de violencia en el que el trabajador o trabajadora presta sus servicios.
-¿Qué aspectos influenciaron el impulso de esta nueva Ley del Teletrabajo en Perú?
Definitivamente, la pandemia tuvo un impacto importante en la elaboración de una nueva Ley de Teletrabajo que sí permita la flexibilidad para empleadores y trabajadores, además que sea un mecanismo atractivo de contratación de personal. La continuidad de las actividades durante los periodos en los que se restringió la libertad de tránsito y la existencia de múltiples plataformas que permitieron la continuidad de las actividades en tiempo real, comprobó la efectividad de establecer modalidades de trabajo no presencial con el uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación.
Fue notorio que la anterior Ley de Teletrabajo no reunía las características de flexibilidad que ameritaba el abrupto paso a esquemas de trabajo no presenciales y ello motivó la dación de un régimen de trabajo remoto, con menos requisitos y restricciones que las que estaban en vigor desde el año 2013. En efecto, hasta antes del 15 de marzo de 2020, el teletrabajo era una modalidad de prestación de servicios muy poco utilizada en el país.
En ese sentido, en vista de que el trabajo remoto implementado con el Decreto de Urgencia N° 026-2020 permitió la rápida adaptación y migración de las organizaciones (públicas y privadas) a esquemas de trabajo no presenciales, resultaba impostergable la publicación de una nueva ley que permitiera la continuidad de este tipo de prestación de servicios, que no solo promueve la inserción en el mercado laboral a más personas, incluyendo a personas que pertenecen a poblaciones vulnerables, por ejemplo, personas con discapacidad y mujeres embarazadas y lactantes, sino que, además, facilita que los trabajadores concilien su vida laboral con la familiar.
Otro aspecto positivo que contribuyó a la dación de esta norma es que con la prestación de trabajo no presencial se reduce los tiempos de traslado a las oficinas, lo que, incluso, contribuye aligerar la contaminación ambiental y la pérdida de valiosas horas de los trabajadores en el tráfico de las ciudades.
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