La retención y atracción de talento es un tema en constante discusión y análisis, pero ¿por qué? Desde que los millennials irrumpen en el mercado, si sumamos el impacto de la pandemia, el tema cobra cada vez mayor relevancia para las partes en juego, pero más para las firmas que quieren retener y atraer talentos.
Ante esta reconfiguración de las demandas de los profesionales dentro del sector, hay diversos elementos que deben incluirse en la estrategia de las firmas, iniciando por su propuesta para retener y atraer talento para competir en el mercado.
Modalidades flexibles de trabajo
Empecemos por la decisión que muchas firmas han adoptado en diversas jurisdicciones sobre la obligatoriedad de regresar a la oficina, dejando poca flexibilidad para que las y los profesionales decidan cómo quieren organizar sus vidas.
En la encuesta realizada entre Thomson Reuters y LexLatin (Trabajo Remoto y Tecnología ¿Cómo las firmas de abogados se adaptan al cambio?), 70% de los encuestados respondieron que el modelo híbrido había llegado para quedarse. Este porcentaje —con pequeñas variantes— se refleja en encuestas hechas en países fuera de la región.
Por ejemplo, la encuesta hecha por la International Bar Association (IBA), entre sus miembros jóvenes (Young Lawyers), así como la hecha por Thomson Reuters en USA sobre retención de talento, arrojan data de gran valor en cuanto a los factores que los profesionales consideran como los más importantes para mantenerse en sus puestos de trabajo o buscar nuevas alternativas y en ellos se incluyen los horarios flexibles.
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Al imponer la presencialidad, las firmas están negando una realidad demostrada. Sobre todo, si se ha decidido sin consultar a su base de profesionales y personal administrativo. Argumentan —entre otros factores— que la presencialidad es esencial para la prestación de un servicio eficiente y para la debida formación y entrenamiento de los profesionales, y niegan otros factores que ellos señalan como importantes.
Centrándonos tan solo en el modelo híbrido que da derecho a los profesionales a tener un horario flexible, los argumentos esgrimidos no son lo suficientemente válidos como para negar una realidad que quedó demostrada —y continúa en esa vía— en cuanto a la eficiencia y rentabilidad del negocio, bajo un modelo de trabajo remoto impuesto por la pandemia e híbrido pospandemia.
El sustento de lo anterior está en los resultados financieros de 2020 y 2021 en un gran número de firmas: los profesionales fueron eficientes y productivos trabajando bajo dichos modelos. En un modelo híbrido se puede encontrar la fórmula para desarrollar la colaboración y trabajo en equipo, así como la formación y entrenamiento de los profesionales.
Dichos resultados financieros, a la vez, han representado un freno para que las firmas acepten la necesidad de revisar y modificar su modelo de negocio.
Pareciera que las firmas se están negando a aceptar la data arrojada por múltiples encuestas y, más importante aún, se están negando a entender el mensaje que los profesionales hacen llegar directamente.
El talento, en general, ha venido manifestando sus expectativas en cuanto a las políticas y la cultura que esperan de las firmas para mantenerse en ellas o sentirse atraídos. Además, recordemos que hoy en día los profesionales jóvenes no necesariamente tienen interés en hacer carrera en la firma a la que pertenecen y que las oportunidades para los profesionales de todo nivel para ubicarse en la firma que cumple con todas sus expectativas existen.
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Otros intereses
El interés de los profesionales va más allá del horario flexible, que si bien es importante no es el único. Otros factores que juegan un papel determinante para mantenerse en la firma o cambiar de trabajo son:
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La remuneración.
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Un sistema de compensación claro.
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Oportunidades para su crecimiento y desarrollo profesional.
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Contar con una mentoría interactiva y eficiente que genere una verdadera retroalimentación.
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Que se respete el equilibrio entre trabajo y vida personal y que, por ende, la firma se preocupe por la salud mental de sus integrantes.
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Que existan y se cumplan las políticas de diversidad e inclusión.
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Formación profesional en nuevas habilidades y especialidades, incluyendo el manejo de nuevas tecnologías.
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Que la cultura de la firma incorpore los factores indicados y que tenga un ambiente amigable, de crecimiento profesional, de diversidad e inclusión bajo estos parámetros.
En Estados Unidos y España, firmas líderes han tomado la decisión de incrementar sustancialmente los sueldos base de los profesionales para mantenerlos y atraerlos. En diversos artículos de prensa especializada publicados en dichos países, se han reproducido las cifras base que han sido fijadas y el argumento esgrimido es que la remuneración es un factor determinante para retener y atraer talento. En nuestra región no conocemos a ciencia cierta cuál ha sido la política asumida por el sector legal, ya que todo lo relativo a sueldos y compensaciones de profesionales, así como los resultados financieros de las firmas, sigue siendo en gran medida un tema tabú. No existe información pública.
Las firmas deben aceptar que los demás factores que los profesionales están señalando y solicitando como una necesidad deben ser atendidos, de lo contrario en el corto plazo quedará demostrado que utilizar la remuneración como el único factor determinante para mantener y atraer talento no surtió el efecto deseado.
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Importancia de la retención de talentos
Sabemos que el cliente concentra el poder en la relación con sus asesores externos, que tiene la necesidad de recibir un valor agregado en el servicio que recibe, que sus asesores externos deben ser sus aliados en el desarrollo de su negocio y que deben, por lo tanto, conocerlo y estar preparados para presentarle soluciones en este punto. El cliente desea que se reduzca la brecha que existe entre el servicio que recibe y las expectativas que tiene de dicho servicio.
Las firmas están conscientes que sus dos principales activos son sus clientes y su talento, y uno depende del otro. Por tanto, los socios y líderes de las firmas deben entender que para retener y atraer talento deben ir más allá de la remuneración, deben invertir en la formación y desarrollo de sus profesionales, independientemente de su posición, e implementar todas las políticas que aseguren y respondan a las expectativas de sus profesionales. Para ello, deben ver su negocio a largo plazo y los requerimientos financieros para alcanzar esos objetivos como una inversión y no como un gasto.
*Fernando Peláez-Pier es CEO de LexLatin y editor de la sección Gestión.
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