La diversidad y la inclusión son dos conceptos que, aunque estén interconectados, no deben ser confundidos: la diversidad (en el lugar de trabajo) se define por la pluralidad de los integrantes del equipo, por ejemplo la representación de personas con discapacidad, así como diversidad sexo genérica, de edad, de raza y etnia, y de antecedentes socioeconómicos y culturales; y la inclusión se refiere a los esfuerzos conscientes —es decir, comportamientos y políticas de una empresa— para integrar y valorar las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas.
En otras palabras, como lo dice Vernā Myers, expositora en el tema, “la diversidad es ser invitado a la fiesta, mientras que la inclusión es ser invitado a bailar”.
Para lograr una política funcional de diversidad e inclusión no podemos quedarnos simplemente en la representación de distintos grupos en el campo laboral, sino que debemos crear un ambiente laboral en el que estos distintos grupos sean realmente considerados en las políticas, buscando su sentido de pertenencia en el trabajo.
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Retos en México
En México, como en el resto del mundo, persisten desafíos significativos en diversidad e inclusión. Los números generalmente nos dan una buena idea de los desafíos:
- Abogadas MX, junto con Data Cívica, ha realizado un estudio respecto a la desigualdad en el campo laboral legal para las mujeres en México. El estudio señala que aproximadamente el 30 % de las mujeres que estudiaron Derecho ejercen su carrera, aun cuando más del 50 % de las personas egresadas de la licenciatura son mujeres.
- Asimismo, el estudio muestra que el perfil promedio de las abogadas en México es una mujer de entre 30-39 años, soltera o divorciada, sin hijos o hijas.
- Por otro lado, en relación con personas con discapacidad, el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con Discapacidad 2021-2024 señala que apenas el 30% de las personas con discapacidad participan en la fuerza laboral. Un 18.3 % de las mujeres con discapacidad participa en el mercado laboral, frente a 42,3 % de hombres con discapacidad.
- Datos de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) para el año 2021 mostraron que dentro de la población de entre 15 a 64 años, las personas que tienen una identidad u orientación no normativa tienen menos chance de conseguir empleo, siendo las mujeres trans las más afectadas, con una probabilidad de 18,8 %.
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Importancia de la diversidad e inclusión
Hablando únicamente de números, un estudio de McKinsey & Company encontró que las empresas en el cuartil superior, tanto para diversidad de género como étnica en equipos ejecutivos, tienen un 9 % más de probabilidad de superar a sus pares.
Del mismo estudio se rescata que las empresas con juntas directivas diversas en género tienen un 27 % más de probabilidad de superar financieramente a aquellas en el cuartil inferior. De manera similar, las empresas con juntas directivas étnicamente diversas tienen un 13 % más de probabilidad de superar a las demás.
Por otro lado, el Global Human Capital Trends Report de 2024, de Deloitte, reveló que las empresas que promueven la diversidad de pensamiento y perspectivas tienen 2,4 veces más probabilidades de ser líderes en sus respectivos mercados.
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Los beneficios de la diversidad y la inclusión son claros: los grupos diversos e inclusivos toman mejores decisiones al evitar el "pensamiento de grupo", lo que ocurre cuando los responsables de la toma de decisiones con antecedentes similares abordan los problemas de la misma manera.
Al enfrentar problemas con diversas perspectivas y experiencias, las organizaciones logran mejores soluciones, mayor creatividad y productividad. En resumen: las empresas que aprovechan estos beneficios obtienen una ventaja competitiva.
Además, los lugares de trabajo con mayores niveles de diversidad e inclusión reportan una mayor felicidad y retención de empleados. Los empleados en entornos inclusivos se sienten más cómodos siendo ellos mismos y no sienten la presión de encajar en un molde predeterminado.
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Políticas de diversidad e inclusión
A pesar del valor evidente de la diversidad y la inclusión, es esencial implementar estrategias efectivas dentro de las empresas, para realmente promoverlas. Esto, en la práctica, se logra si los líderes de las empresas empujan y están a la cabeza de la implementación.
Las empresas deben adoptar políticas que persigan, entre otros, los siguientes objetivos:
Equidad y justicia
- Garantizar que todas las personas en la empresa, independientemente de su origen, identidad o experiencias, sean tratadas con justicia y tengan oportunidades equitativas de avance.
Cultura de inclusión
- Crear un ambiente donde todos los miembros del equipo se sientan valorados, respetados e incluidos. Esto fomenta un sentido de pertenencia, elevando la moral, el compromiso y el bienestar general de los empleados.
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Aprovechamiento de perspectivas únicas
- Permitir que las diversas perspectivas del equipo mejoren la toma de decisiones y los resultados empresariales. El bienestar de los empleados contribuye directamente al éxito organizacional.
Atracción y retención de talento diverso
- Crear un entorno donde todo el equipo pueda prosperar y crecer, asegurando así la atracción y retención de talento diverso.
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Considerando los objetivos de las políticas, la empresa debe considerar, entre otras, las siguientes acciones dentro de sus políticas:
Reclutamiento inclusivo
- Diseñar procesos de selección que eliminen sesgos inconscientes, como entrevistas estructuradas y paneles diversos.
- Colaborar con organizaciones y universidades que promuevan la diversidad para identificar candidatos potenciales.
Aprovechamiento de perspectivas diversas
- Incluir diversas voces en los procesos de toma de decisiones estratégicas.
- Promover equipos multidisciplinarios y diversos para proyectos clave.
- Facilitar espacios para el intercambio de ideas y la innovación colaborativa.
Equidad en el empleo
- Revisar regularmente las políticas de compensación para asegurar la equidad.
- Establecer objetivos de diversidad y medir el progreso hacia su cumplimiento.
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Políticas flexibles
- Ofrecer opciones de trabajo remoto y horarios flexibles para apoyar a empleados con diferentes necesidades.
- Implementar políticas de licencia parental equitativas para todos los géneros.
Formación continua
- Proveer capacitación regular sobre sesgos inconscientes.
- Utilizar plataformas de aprendizaje en línea para facilitar el acceso a la formación en temas de diversidad e inclusión.
Responsabilidad y evaluación
- Establecer indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el éxito de las iniciativas de diversidad e inclusión.
- Realizar encuestas de clima laboral para obtener retroalimentación sobre las políticas implementadas.
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Accesibilidad de políticas
- Asegurar que las políticas estén disponibles en múltiples formatos y lenguajes para ser accesibles a todos.
- Crear un portal en línea donde todo el equipo de trabajo pueda acceder fácilmente a recursos y políticas de diversidad e inclusión.
Espacios de diálogo
- Facilitar grupos de afinidad donde las empleadas y los empleados puedan compartir experiencias y apoyarse mutuamente.
- Organizar foros y mesas redondas para discutir temas de diversidad e inclusión.
En conclusión, las políticas de diversidad e inclusión no solo son esenciales para crear un entorno laboral justo y equitativo, sino que también son fundamentales para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones en un mercado competitivo. Los líderes de las empresas deben ser el motor de implementación de estas políticas para lograr transformar la cultura organizacional, lo que -de acuerdo con los resultados que se han medido- resulta en una serie de beneficios económico-productivos para la empresa y en un mejor ambiente laboral.
*Gabriela Álvarez-Ávila e Irene Cuéllar son, respectivamente, socia y asociada de DLA Piper México.
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