Última actualización 24 de noviembre de 2021.
Mediante el Decreto Supremo N° 168-2021-PCM el Ejecutivo ha dispuesto que a partir del 15 de diciembre toda empresa, conformada por más de diez trabajadores, podrá operar de manera presencial siempre y cuando todos los empleados cuenten con certificado de vacunación.
Con miras hacia 2022, el Perú tendrá reformas significativas en materia laboral. Actualmente se está a la espera de la emisión del reglamento que complemente al Decreto Supremo mencionado. De acuerdo con Cristina Oviedo Alva, socia en la firma Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, este deberá señalar, con mayor detalle, cuáles son las prohibiciones concretas y las medidas que las empresas podrían tomar respecto de los trabajadores no vacunados.
El próximo año se consolidará una de las reformas más significativas en materia, pues el Ministerio del Trabajo, a través de su titular Betssy Chávez, ha señalado que en el Ejecutivo presentará un Código de Trabajo ante el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, conformado por las organizaciones sindicales y gremios empresariales más representativos del país, así como funcionarios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para un proceso de consulta y aprobación. Luego de ello, se presentará ante el Congreso de la República para su aprobación.
"Teniendo en cuenta la tendencia actual del recientemente creado Congreso —y a la luz de los proyectos de ley que se han presentado en estos 45 días de funciones—, la reforma laboral podría encarecer los costos laborales y, con ello, alimentar aún más la informalidad", comenta la especialista en derecho laboral. Antes de la pandemia cerca del 70 % de la población económicamente activa prestaba servicios de manera informal, ahora esta cifra -de acuerdo con el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF)- alcanza al 75 % de dicha población.
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Oviedo Alva expone que en el actual contexto político una reforma laboral podría plantearse desde el error, al sugerir que los problemas laborales tienen origen en las grandes empresas que no cumplen con todos los beneficios laborales, ignorando las cifras y los problemas que causa la informalidad.
Aproximadamente ¿cuándo estaría listo el nuevo Código del Trabajo?
Cristina Oviedo Alva. Conforme a lo señalado por la Ministra de Trabajo, el Ejecutivo elaborará el Código de Trabajo y lo presentará ante el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, conformado por las organizaciones sindicales y gremios empresariales más representativos del país, así como funcionarios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para un proceso de consulta y aprobación.
Luego de ello, se presentará el Código de Trabajo ante el Congreso de la República para su aprobación. En tal sentido, consideramos que por lo complicado y debatible que será esta propuesta, podría tenerse un primer borrador a mediados del próximo año.
¿Qué podemos anticipar sobre una nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo?
El cambio más importante que se podría introducir en una nueva ley de Relaciones Colectivas de Trabajo sería el impulso de la negociación a nivel de rama de actividad. Actualmente, las empresas en Perú negocian internamente con cada uno de sus sindicatos.
Esta propuesta podría fracasar en Perú debido a las diferencias en el funcionamiento de cada empresa. En las negociaciones colectivas se incluyen, además de los incrementos remunerativos, otros beneficios, tales como préstamos a trabajadores, alimentación, actividades extralaborales, capacitación, licencias y asignaciones por fallecimiento, apoyo escolar, becas o ayudas estudiantiles, distribución de labores, turnos, horarios, licencias para estudios y otros aspectos “secundarios” que solo serán aplicables a cada empresa de manera particular. Estos quedarían fuera de la mesa en caso de que la negociación se realice de forma general.
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Ahora bien, si se buscara que adicionalmente de la negociación por rama de actividad también se negocie de forma interna estos aspectos secundarios en cada empresa, dicha negociación por rama no generará mayor ventaja ni para las empresas ni para los trabajadores.
Adicionalmente, considerando proyectos de ley recientes, se buscaría incorporar la posibilidad de que se formen sindicatos de grupo de empresas y sindicatos de interempresa (cuando agrupan a trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores, por ejemplo, de la empresa principal y de empresas de tercerización de servicios o de empresas de intermediación laborales).
Podría también buscarse el reforzar el fuero sindical, estableciendo que los dirigentes sindicales solamente puedan ser despedidos con autorización de un juez en un proceso judicial. Teniendo en cuenta que los procesos laborales en Perú duran no menos de tres años, esto significa otorgarle total impunidad al dirigente sindical a cometer faltas graves mientras esté en trámite el proceso judicial. Si el dirigente cometió la falta grave y sabe que la aprobación de su despido es cuestión de tiempo (tres años), este escenario le permitirá realizar su actividad sindical fuera de los márgenes legales, sin que el empleador pueda hacer nada más que esperar los años que demore en llegar la autorización judicial.
¿Es posible que las empresas se comiencen a preparar desde ahora frente a la eliminación de la tercerización o tendrán que esperar a conocer el contenido de las normas?
La eventual eliminación de la tercerización supondrá un retroceso en la competitividad de las empresas, pues deberán realizar directamente actividades en las cuales no están especializadas. Por ejemplo, tercerizar el delivery de sus productos permite que un tercero con mayor experiencia en logística realice las entregas de forma más eficiente y rentable. La logística de envíos es una especialidad en sí misma, exigirle al productor que se dedique también a ello generará que tenga menos recursos y tiempo para invertir en la mejora de sus productos.
Con las eventuales restricciones a la intermediación de servicios sucederá lo mismo. Las empresas tendrían que tramitar directamente los permisos para armas de fuego de su personal de seguridad, capacitarlos y actualizarlos en su uso, así como entrenarlos en estrategias de seguridad. Actualmente, las actividades de seguridad privada son realizadas por entidades de intermediación laboral especializadas en esto, que son contratadas por las empresas a cambio de una retribución mensual.
Lo recomendable es que las empresas realicen una revisión de los contratos de tercerización de servicios y de intermediación laboral que tengan vigentes a la fecha a efectos de verificar si cumplen con las normas actuales, además de verificar cómo es que se prestan tales servicios en la realidad para descartar cualquier posibilidad de desnaturalización de dichos contratos.
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Se espera que las consultas laborales incrementen para las firmas, ¿cómo se prepara Payet ante este escenario?
Indudablemente los cambios laborales generarán una mayor necesidad de asesoramiento por parte de las empresas, sin embargo, estos cambios generarán sobrecostos y se darán en épocas de crisis económica.
En tal sentido, en el estudio buscamos mantenernos como aliados estratégicos de nuestros clientes, ofreciendo esquemas de facturación eficientes que les permitan continuar con el nivel de asesoría legal que vienen recibiendo.
¿Cuáles están siendo las principales consultas que está recibiendo la firma?
Debido a la crisis por la pandemia, la mayoría de consultas laborales están relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo en el contexto COVID-19, así como a programas de reestructuración interna, como consecuencia de los cambios que han tenido las empresas, de forma obligatoria y voluntaria.
Asimismo, se han incrementado las consultas sobre negociación colectiva y fiscalizaciones laborales.
Además, el Ministerio del Trabajo plantea el incremento a la remuneración mínima y a las pensiones del DL 1990 y 20530. ¿Se puede afirmar que en las últimas décadas no había habido tantos cambios en materia laboral?
En Perú los cambios en materia laboral son constantes, la remuneración mínima vital se incrementa periódicamente y se crean nuevas licencias, nuevos beneficios, nuevas obligaciones a cargo del empleador, la diferencia radica en que los cambios actuales generarán sobrecostos que, aunado con la crisis por pandemia, perjudicarán a la mayoría de trabajadores peruanos informales, alejándolos cada vez más de la formalidad y empujarán a otros tantos que hoy son formales hacia la informalidad.
En cuanto a especialización, ¿cómo afectará la práctica laboral a partir de esto y qué recomendaciones tiene para quienes se quieren especializar en Derecho Laboral?
La práctica laboral se verá afectada por las próximas adecuaciones para encausar a las empresas en un eventual nuevo marco laboral. Esto generará que las empresas busquen medidas para mantenerse rentables, algo que probablemente implique sinergias, fusiones, reestructuraciones, eliminaciones de puestos y cambios en las condiciones labores (puestos y remuneración), con la finalidad de mantener la mayor cantidad de puestos de trabajo posibles conjuntamente con la viabilidad de la empresa.
La recomendación a todo profesional del derecho, sobre todo en derecho laboral, es mantenerse actualizado con los cambios normativos, así como de los constantes criterios judiciales que se emiten, pues muchas veces estas interpretaciones son las que regulan el marco jurídico laboral, al margen de lo establecido en los textos normativos.
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