Después de un año de pandemia, la autoridad laboral peruana no ha dejado de emitir normativas para reglamentar y especificar alcances de decretos y leyes dictadas por la emergencia sanitaria. Uno de los más recientes es el Decreto Supremo Nº 004/2021-TR que si bien dicta disposiciones adicionales al Decreto de Urgencia Nº 127-2020, también clarifica los alcances del derecho a la desconexión y, con ello, las compensaciones a las que tienen derecho los trabajadores.
Al respecto, Renzo Gotelli, quien ha desarrollado su práctica en derecho laboral y corporativo y es socio de la firma Innovo Legal, comenta que la norma es importante porque regula con mayor claridad el alcance del trabajo de sobretiempo durante el trabajo remoto. "Es una figura importada que busca homologar el trabajo remoto con el trabajo tradicional, al menos en el tema remunerativo del trabajo en sobretiempo".
Cabe anotar que la disposición complementaria modificatoria de este decreto establece la incorporación del artículo "9-A" sobre la definición, tiempo, ámbito de aplicación y efectos del derecho a la desconexión del Decreto Supremo Nº 010-2020-TR. Con este último se reguló el trabajo remoto para el sector privado. En otras palabras, por primera vez se profundiza sobre el concepto de este "nuevo" derecho que antes se mencionaba como una obligación a respetar por parte de los empleadores en el Decreto de Urgencia Nº 127-2020.
¿Cuáles son los aciertos de esta regulación?
Se ha cubierto una laguna jurídica en cuanto al tema del pago de trabajo en sobretiempo. Muchas empresas concebían que con el trabajo en casa no necesariamente se involucraba el mismo rigor que en el trabajo de oficina. Al no haber un sistema claro de marcación de asistencia y control, se pensaba que el trabajador debía estar a disposición del empleador, sin límites claros de horario, como ocurre con naturalidad en la oficina.
Otro acierto es incluir como falta grave y susceptible de multa la inobservancia de estas disposiciones. De esta manera se reducen los incentivos para presionar al trabajador a laborar fuera del horario de trabajo, más aún con la complicada coyuntura económica que atraviesa el país.
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¿Qué sanciones se han establecido para las empresas que no cumplan con la reglamentación?
Para el supuesto de obligar a los trabajadores a realizar labores en sobretiempo, durante su período de desconexión digital y sin el debido reconocimiento remunerativo, se prevé la calificación de falta grave (normado en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo D.S. 019-2006-TR). Esto supone que la sanción, dependiendo de la cantidad de trabajadores o del tamaño de la empresa, puede llegar incluso a superar los 26.000 dólares.
En tanto, incumplir con estas disposiciones para el personal considerado de riesgo en el marco del estado de emergencia, supone una infracción muy grave que, en el peor escenario, puede superar los 57.000 dólares.
¿Cómo se pueden hacer efectivas dichas sanciones?, ¿bajo qué procedimientos?
La norma no ha previsto un procedimiento diferenciado, por lo que podría ejecutarse en el marco de las inspecciones organizadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) o vía online, con previa verificación de los elementos probatorios que acrediten que el trabajador está realizando trabajo no remunerado durante el tiempo de desconexión digital.
Mensajes de chats, correos electrónicos o llamadas fuera del horario de trabajo podrían funcionar como medios probatorios idóneos.
¿Cuál es su opinión sobre la diferenciación de límites para los trabajadores?
La norma hace diferenciación por la calificación del trabajador. Es decir, diferencia entre la calificación de trabajador ordinario con la del trabajador de dirección, de confianza e intermitente.
Para estos últimos amplía, en la práctica, la jornada laboral hasta por 12 horas. A diferencia de lo que ocurre en el trabajo tradicional, para este grupo no se establece una hora de ingreso ni de salida o la existencia de pago de sobretiempo. En esta regulación se fija un horario de trabajo que, en muchos casos, puede ser superior a la que era su jornada tradicional.
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Entiendo que no regular estas diferencias hubiera sido un error. Esta calificación especial de trabajadores no hubiera tenido derecho de desconexión digital en la práctica, bastaría para ello un ejercicio de interpretación en ese sentido. Es decir, si no tenían pago de horas extras en la jornada tradicional tampoco la tendrían en el trabajo remoto. Por lo tanto, su regulación es acertada, podría discutirse en todo caso la decisión de asignar 12 horas y no 11 u 10, por ejemplo.
¿Considera que el derecho a la desconexión debería ser universal?
Debería ser universal para todos los trabajadores de calificación ordinaria en trabajo remoto, incluso cuando termine la pandemia debería mantenerse porque es muy probable que surjan figuras mixtas de trabajo presenciales y remotas combinadas.
Entiendo que la forma de trabajo tradicional va a cambiar después de superar el COVID-19. Se ha demostrado que en muchas posiciones es posible la ejecución remota de las prestaciones. Esto favorece tanto a la empresa como al trabajador en muchos sentidos. Por ejemplo, la empresa reduce costos de infraestructura y de pago de servicios, así como viajes, reuniones, conferencias y todo lo que ello supone; en tanto para el trabajador se gana tiempo cerca de la familia y calidad de vida, sobre todo para evitar el tráfico y la pérdida de tiempo en el caos de trasladarse.
¿Qué otras adecuaciones son necesarias para la correcta aplicación de la ley?
Me parece que se ha descuidado atender una externalidad natural del trabajo remoto, en general, que tiene que ver con el estrés que supone para algunos trabajadores ejecutar labores en casa (me refiero a quienes no reúnen óptimos recursos para ello).
Por ejemplo, muchos trabajadores no cuentan con equipos de cómputo modernos, internet de alta velocidad, un espacio o escritorio que evite las lesiones posturales. Debería regularse la necesidad de revisión de estas condiciones para que, al menos en una primera etapa, el empleador pueda asumir algunos de estos costos buscando que el resultado final del trabajo sea óptimo, tal como cuando entrega materiales para que cualquier trabajador ejecute de forma idónea sus prestaciones.
Los comités de seguridad y salud en el trabajo deberían tener un rol más activo en la supervisión de las adecuadas condiciones laborales del trabajo remoto, porque sus consecuencias a nivel de salud ocupacional recién podrían develarse en un mediano plazo.
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