Los colegios profesionales del sector médico y farmacéutico han calificado de prematura la medida que vuelve opcional el uso de mascarilla. / Daniel Schludi - Unsplash.
Costa Rica cerró el mes pasado con un incremento que supera el 100 % de casos de COVID-19. Pese a la controlada tasa de contagio —debido a la intensa campaña de vacunación—, el país centroamericano afronta, en las últimas semanas, un escenario de opiniones divididas respecto de las medidas sanitarias decretadas por la administración de Rodrigo Chaves.
La quinta ola se atraviesa con la reapertura total a eventos presenciales, sin límites en el aforo y el uso opcional de mascarillas. A ello, se añade la ratificación de la obligatoriedad del esquema completo de vacunas a trabajadores públicos y la recomendación de la misma medida para el sector privado.
Catalina Rivera
“Hay quienes indican que este es un avance en cuanto al retorno a la normalidad prepandemia, apoyando así la voluntariedad de su uso. Y otro grupo manifiesta que el decreto (43544-S) fue emitido de manera prematura, debido al comportamiento impredecible del virus y la cantidad de contagios que aún se registran en el país. La posición de considerar este cambio como prematuro ha sido apoyada por el Colegio de Médicos de Costa Rica y el Colegio de Farmacéuticos de Costa Rica”, explica Catalina Rivera, asociada de Arias Costa Rica.
Desde el frente laboral, la especialista explica los límites que se deben contemplar sobre lo decretado y la posibilidad de aplicar sanciones que lleguen al despido, ante la negativa de vacunación.
En entrevista con LexLatin, Rivera aborda el desarrollo de los lineamientos emitidos y refrendados por el ejecutivo costarricense y una panorámica sobre sus alcances.
¿Qué delimitó el Decreto Ejecutivo número 43249-S en octubre del 2021?
Catalina Rivera: El decreto establece una diferencia entre la obligatoriedad de la vacunación entre el sector público y sector privado, ya que estableció como obligatoria la vacunación de todos los empleados públicos, únicamente, pudiendo no aplicarse la vacuna aquellos trabajadores que demuestren, por medio de un dictamen médico, una contraindicación médica por la cual no se recomienda a la persona ser vacunado contra el COVID-19.
Se recomienda (más no se obliga), a los empleadores privados, establecer la vacunación como obligatoria a su personal, con la salvedad de aquellos que cuenten con un dictamen médico sobre consecuencias negativas si es que se vacunaran. Lo anterior significa que cada empleador privado puede decidir si desea o no establecer la vacunación como obligatoria.
Esta diferenciación se da debido a que el gobierno actúa como patrono de los empleados públicos, pudiendo actuar directamente sobre las obligaciones que impone a su personal.
¿Cuál es el sustento de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia para mantener la obligatoriedad de la vacuna?
La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia utilizó como sustento para declarar constitucional la vacunación obligatoria el deber que tiene el Estado de garantizar el derecho fundamental a la salud de todas las personas. También manifestó que el resguardo de la salud pública y la prevención de las enfermedades constituye un fin constitucionalmente legítimo que puede justificar válidamente la obligatoriedad de las vacunas.
A pesar de ello, actualmente se está discutiendo la obligatoriedad de la vacunación. Hasta hace poco, la Ministra de Salud, Joselyn Chacón, solicitó a la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología (CNVE) indicar, con base en sustentos técnicos, las razones por las cuales se recomendó en su momento establecer la vacunación obligatoria.
La CNVE, mediante informe MS-CNVE-0232-2022, señala que mantienen su criterio de continuar con la vacunación obligatoria, indicando que con base en la información disponible, no es posible recomendar, desde el punto de vista técnico, eliminar la obligatoriedad de la vacunación. En este informe detallan que sí se tiene evidencia científica relacionada con la vacunación contra la enfermedad COVID-19 que demuestra que esta es la mejor intervención para disminuir la transmisión de la enfermedad y principalmente los casos graves y la mortalidad.
Es importante indicar que la Sala Constitucional no ha emitido a la fecha un voto sobre la continuidad (o no) de esta medida, a la luz de las discusiones que se han generado recientemente.
¿Qué desafíos en lo laboral se han presentado frente a la disposición obligatoria de la vacuna?
El mayor desafío laboral en el sector privado ha girado en torno a la implementación o no de la obligatoriedad de la vacunación a través de una política interna sobre el tema en particular, pues queda a discreción de cada empleador, si implementará o no dicha normativa interna y por lo tanto, si aplicará el régimen sancionatorio a su personal en relación a la condición de estar o no, debidamente vacunado.
Para aquellos que han decidido implementar la política interna de obligatoriedad de la vacuna contra el Covid -19, han tenido que enfrentarse a colaboradores que se niegan a acatar dicha política, que presentan una serie de argumentos tanto médicos como legales, para evitar ser sometidos la vacunación, lo que hace que la decisión de ejercer el régimen disciplinario en relación a esos colaboradores, demande una inversión de tiempo y esfuerzo importante. Lo cual es fundamental, porque el despido de un colaborador por este motivo, puede, eventualmente generar un reclamo por discriminación.
En caso de aplicarse restricciones o sanciones por parte de los empleadores, ¿cuáles son válidas? ¿y en qué circunstancias?
Para que exista la posibilidad de imponer restricciones o sanciones por parte de los empleadores, se debe implementar una política interna al respecto, la cual debe ser compartida a los trabajadores.
Una vez que esta se comunique, si el trabajador no cumple con la vacunación dentro del plazo establecido por el empleador o no presenta el dictamen médico correspondiente donde se indique que no se le recomienda vacunarse contra el COVID-19, se puede ejecutar desde una amonestación hasta un eventual despido sin responsabilidad patronal, según se establezca en la política la sanción del despido.
¿Qué recomendaciones extiende a sus clientes o potenciales clientes para evitar áreas de dificultad en materia de derechos laborales?
Definitivamente, analizar siempre cada caso en concreto. Si la decisión empresarial fue implementar la política interna sobre la obligatoriedad de vacunación contra la Covid 19, esta debe contener todos aquellos términos y condiciones que les permita a ambas partes conocer con seguridad cuáles son sus derechos, obligaciones y consecuencias en caso de incumplimiento. A la vez, debe realizarse una capacitación sobre esta política.
Pero recomendamos siempre analizar cada caso en concreto porque, a pesar de que exista esta política, hay diferentes circunstancias que le impidan a los colaboradores vacunarse que deben ser analizadas con mucho detenimiento para evitar exponer al patrono a un eventual reclamo judicial, ya sea por discriminación o por daños y perjuicios por ejemplo.
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