Ha pasado un año desde que se emitió el Decreto Supremo 044-2020-PCM con el que se establecieron las primeras medidas laborales drásticas para los sectores productivos del país, luego de haberse anunciado el estado de emergencia.
Durante los primeros meses no solo se restringieron ciertas actividades económicas, sino que el Perú, como todos los países, tuvo que habituarse a una transición del derecho del trabajo: nuevas modalidades, nuevos reglamentos, circulares, protocolos y hasta ‘permisos’, desde el Estado, para suspender el cumplimiento de garantías constitucionales con el objetivo de salvaguardar empleos en medio de una crisis mundial.
Con motivo del ‘año de la pandemia’, LexLatin entrevistó a Tino Vargas Raschio, socio de la firma Compliance Laboral y quien ha desarrollado su práctica en derecho del trabajo y cumplimiento laboral corporativo. Desde 2010 Vargas Raschio ha investigado la figura del teletrabajo en el país.
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En materia laboral, en este contexto, los profesionales han tenido que aprender a desarrollar habilidades blandas para explicar malas y tristes noticias. Han debido, además, estudiar cada reglamento, disposición y norma para ofrecerle a sus clientes soluciones que conjeturen medidas gubernamentales, privadas y cualquier posible salida.
Trabajo remoto
“Considero que uno de los grandes aciertos desde el Estado como respuesta a la pandemia fue la regulación del trabajo remoto. Nosotros en el Perú ya contábamos con un marco legal sobre el teletrabajo, pero para hacerlo aplicable se requerían ciertos formalismos: que estuviera enunciado en el contrato, que estuviera registrado, entre otros. En este contexto se entendieron rápido las necesidades durante la pandemia y se creó un nuevo vehículo: el teletrabajo”.
Aunque ambas modalidades refieren al trabajo fuera de la oficina, no son lo mismo por sus requisitos; por ejemplo, mientras que para el teletrabajo es necesario contar con el consentimiento de ambas partes, el trabajo remoto es una decisión unilateral de la empresa. Además, el trabajo remoto (que se desprende del Decreto de Urgencia 026-2020 y que cuenta con una guía de aplicación) estará vigente hasta julio de este año.
“Además, se establecieron facilidades tanto para el trabajador como para el empleador y se eliminaron algunas imposiciones, como la del pago de servicios de conectividad, que se dejó sujeto a acuerdo entre las partes”, menciona el abogado laborista.
Suspensión perfecta de labores
Hay un punto de inflexión en el actuar del Gobierno y tiene que ver con sus decisiones acerca de la suspensión perfecta de labores.
“El Gobierno entraba en contradicción constantemente, nunca tuvo una posición clara hasta pasado mes y medio. En Perú ya teníamos una posición clara antes de la pandemia. La regulación de la suspensión perfecta obedecía a casos fortuitos o de fuerza mayor, pero el Perú no reconoció a la COVID-19 como tal”.
Vargas Raschio detalla que esto fue así a pesar de que la situación de la pandemia es aplicable a un caso fortuito o fuerza mayor. Por ley, los contagios de coronavirus se consideran enfermedad común “muy terrible, pero enfermedad común”, anota el especialista.
Hay una salvedad: “es una enfermedad ocupacional solo para personal médico de primera línea”, comenta y agrega que “hay causales que pueden acreditarse a nivel judicial. Si una empresa no cumple con los protocolos sanitarios y se da un brote de contagio entre sus trabajadores, creo que los trabajadores muy bien podrían demostrarlo; o bien una unidad minera que está todo el tiempo aislada, podría también acreditar la enfermedad ocupacional”.
Conversaciones pendientes
Para el abogado, que la modalidad de teletrabajo tenga que establecerse por escrito es innecesario, bastaría con incluir una cláusula y hacer una comunicación.
“Ya debería hablarse sobre la compensación de los gastos de inmobiliario. Se pensaba que la pandemia duraría algunos meses. Pero ya llevamos un año y esto aún seguirá. Hay que poner sobre la mesa ¿quién va a pagar estos costes?”, señala.
Además, por la crisis sanitaria se dispuso que aquellas personas que pertenecieran a un grupo de riesgo por su edad o al padecer alguna enfermedad crónica y no pudieran someterse a ninguna de las modalidades del trabajo a distancia por las actividades que debían desempeñar, gozarían de una compensación extra. Al respecto, Vargas Raschio dice que “es obligación del empleador pagar una subvención económica, es decir, pagarle su sueldo con cargo a una compensación mayor. Ya llevamos un año y cuando haya que hacer esa compensación el pago probablemente será por 12 horas diarias, por 3 años”.
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